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在绩效创新管理新起点,启程!


VUCA时代下,对组织的灵活性和敏捷度都提出了更高的要求,而绩效管理的改革与创新也在面临新的挑战。传统的绩效模式变得捉襟见肘,而变革的过程又可能会遭遇各种各样的阻力。比如个体和组织面对变化都需要对抗惯性,还有影响既得利益者的利益等等。

 

企业如何创新绩效管理,来提升组织效率,驱动业务发展?5月31日,赉擘斯与来自辉瑞、诺和诺德、京东、银山资本等30余位企业负责人及HR管理者一道,就“绩效创新”的问题,进行了一场闭门研讨。

 

大家为了组织敏捷、绩效提升这同一个目标而来,坦诚开放的分享各自在绩效管理方面的痛点、现状、实践和思考。

 



共议  共创  共享

 

在绩效创新管理新起点,启程!

赉擘斯董事长郭燕君女士在开场环节讲到,过去二十余年,赉擘斯从劳动法律法规层面帮助企业在管理过程中做到了有效的应用,帮助企业顺利度过变革时期。

 

今天将是一个新的起点。我们重新启程,在合规的基础上,找到能够促成企业组织敏捷、绩效提升、成本控制的战略劳动关系管理解决思路。为实现这一目标,赉擘斯希望,也期待与各位伙伴一起,创造出劳动关系与企业管理有效结合的新路径。共议、共创、共享战略劳动关系管理新地图。


绩效管理如何更有效的落地?绩效管理如何避免流于形式?绩效考核如何适应组织目标的快速更迭?现场通过小组讨论的方式,大家将问题聚焦,并现身说法,畅聊所在企业在绩效创新上的勇敢尝试。

 



从“PM”到“PD”,创新绩效遭遇“水土不服”

 

现场讨论环节分享到某企业在GE并购整合过程中引入了GE的PD(Performance Development)绩效管理模式的经历,以及随之而来的变化。

 

GE认为,传统的绩效管理模式已不能满足新生代员工的管理需求,新的绩效管理模式更强调激发员工的自主能动性,给员工更多的自由度和选择,主张自治、自觉,由个体生长出力量,来引导工作规划和表现。在考核机制上,去掉了打分,新的沟通方式也由每年定期沟通变为主管与员工动态、随时沟通。

 

这一模式的理念非常好,但在落地实施过程中也遇到了一些障碍,两家公司的并购整合过程中,员工从传统的绩效管理模式直接切换到高度自治的状态,表现出了不适应。对于如何探索出一条分别适用于不同类别员工的绩效管理路径,大家还在不断摸索、适应。

 

西方长距离管理与东方短距离管理的差异

 

从绩效落地实施的问题出发,照搬西方企业管理理念到中国之所以会感觉“不接地气”。很重要的一个原因是,东西方管理理念和习惯有差异,西方更适应长距离管理,而亚洲人更习惯于短距离管理。

 

在长距离管理中,管理者更加看重的是结果的达成,至于实现结果的过程,大多是不去管的,这种方式更强调人的主观能动性和创造性。而亚洲文化大多是短距离管理,即管理者与员工共同沟通明确短期目标和实现路径之后,员工属于执行的角色,管理者需要清楚的告诉员工做什么,怎么做。

 

因此,绩效管理方式的选择要针对不同的组织、不同的岗位和不同的目标和需求综合考量。


 在绩效创新管理新起点,启程!


绩效管理落地与企业文化

 

传统绩效考核模式与新模式,就像feedback与insights。Insights是更未来导向的理念,潜移默化的企业文化,就像冰山模型的水下部分,它承载的是思维和模式,是通过我们的经历和身边的人相互影响形成的。

 

改变企业的绩效管理习惯,其实是在改变企业逐渐累积起来的企业文化,而这不是一天就能实现的。如果我们希望员工有更多的自主和创新的话,我们的管理者其实也要思考:企业环境是否允许员工去担当和创新,如何逐步实现这种管理上的转变。如何选择适合本企业的管理方式,需要回看本企业的企业基因和文化。

 

从业务类型的角度来看,存量业务更适合KPI,能够确保达成业绩;需要倍速增长和创新的业务则更适合用OKR来考核。企业面对绩效考核方式的选择时,可以将KPI+OKR相结合使用。

 

在绩效创新管理新起点,启程!


从创新绩效到创新组织模式,应用都要“合适宜”

 

绩效考核是对企业整体发展的保障,好的绩效就是实用或适用,绩效考核在不同阶段要用不同的手法和方式。而针对目前频出的各式各样的新型组织形式,不管是阿米巴、青色组织还是合弄制,企业打算引进新型组织模式,都一定要考虑到三个方面的实际情况:企业合适的发展阶段、适合进行创新的组织部门,和最合时宜的时机。而HR在其中要能分辨这样的“合适”,帮助老板和企业提升组织价值。

 

任何绩效考核的管理和绩效创新的实践在落地都离不开“沟通”,从管理的角度看,良好的沟通是企业目标达成共识的基础,而从法理的角度,沟通的重要性经常被忽略。


 在绩效创新管理新起点,启程!


从立法本意看协商与沟通的重要性

 

劳动合同签订的前提应有充分的沟通和协商,双方充分认可权利和义务。在中国社会经济发展的现阶段,无论是个别劳动合同或集体劳动合同在制定的各个环节上,沟通都不到位。我们在劳动管理管理当中最大的困惑是没有协商没有约定,尤其是集体协商环节的欠缺。

 

而西方发达国家的管理制度建立在集体劳动关系为核心的前提之下,拥有成熟的集体协商机制,这也是导致我们在应用发达国家很多管理制度的时候感觉并不适合的原因。

 

法律契约为沟通保驾护航

 

绩效考核与管理目标不匹配,KPI考核目的偏离,很多好岗位无法用KPI进行定量考核……这都在促使大家选择OKR。无论选择何种组织形式,哪些考核方式,很多企业在管理上已经非常敏捷,但未涉及到法律契约的部分。

 

当人性受到考验的时候,我们需要法律契约作为基础保障。在赋能和心理学的基础上,将制度固定起来,逐渐形成良性循环,反哺企业文化,影响新员工,让组织在循环的过程中,可持续地向前发展。

 

从制度层面,赉擘斯推行劳动合同双管制的实践,是在配套“一人多岗”这样的组织管理形式下提出的劳动关系解决新思路。希望通过劳动合同双管制的抓手,配合沟通,将绩效管理落地,真正践行起来。


在绩效创新管理新起点,启程!


*上述内容由小编根据现场嘉宾探讨发言整理而成。特别鸣谢以下参与讨论和发言的嘉宾(按排名不分先后): 

贝克休斯GE 王春颖Lisa

前世界500强高管 张顺启

微医集团高级顾问、原总裁 苏英琦

eyecool眼神科技创始人、CEO 周军

泰则医药董事长 黄业贵

人社部劳动人事争议研究室主任 李天国

赉擘斯高级咨询顾问 李长保

赉擘斯高级人力资源顾问 吴帼屏

赉擘斯高级咨询顾问 星光

 


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