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考核要求提高后员工不胜任,企业有何风险

考核要求提高后员工不胜任,企业有何风险

从“胜任”到“不胜任”,是员工日渐懈怠,还是另有隐情?

企业依法解除合同后被告上仲裁,案件最终走向何方?

纵观案件发生前后,企业面对日常管理和应诉,什么可为?什么不可为?

 



案发:换了老板,从“胜任”变“不胜任”

 

吴女士在G公司的职位是质量管理体系经理,负责引导、协调公司内部各部门,制定、维护、改进工作制度和流程。吴女士进入公司时,公司的管理由海外投资方远程遥控,那时的管理画风是粗犷的,没有人指出吴女士工作不到位,奖金领取她一直榜上有名。

 

到了吴女士进入公司的第4年年初,公司海外投资方决定聘请中国管理团队进行本土化管理。新任总经理到任后,即刻对公司各部门的工作状况进行全面梳理。包括吴女士负责的质量管理体系的工作状况。核查发现,吴女士任职3年多几乎没有作为。新任总经理随即要求吴女士在当年8月之前完成相关工作,但吴女士并未按期完成。

 

在与公司总经理及海外同事的面谈中,吴女士承认自己不胜任工作,认可公司指出的不胜任工作的具体事实,表示接受公司安排的培训,并认可经过培训后需要完成的工作任务指标和改进期限。之后,公司安排了脱产及不脱产的培训,但吴女士没有完成培训计划,也没能完成工作任务。再次面谈时,吴女士承认仍不胜任工作的事实,但却提出,“新任总经理刁难,没给创造合适的工作环境 ,这是导致我不能完成工作任务的原因”,而且,“以前都能胜任,为什么现在换了上司、改了汇报线,就不能胜任了?”她表示,“这不是我的问题,是公司管理的问题。”

 

最后,G公司以吴女士不胜任工作,经培训仍不胜任工作为由,单方解除劳动合同。吴女士不服,提起仲裁,要求确认公司解除劳动合同违法,请求继续履行劳动合同,并补发解除劳动合同期间的工资。

 

分析:“人际关系”问题还是“不胜任”

 

吴女士庭审中辩称,在职期间,岗位一直没有变,工作职责也没有根本性改变。但是前3年,一直没有人指出她不胜任工作,奖金照发不误。只有第4年,新上司到任及汇报线改变后,才开始认定吴女士不胜任工作。虽然员工本人在面谈中认可了不胜任的事实,但经过员工辩称,仲裁员也产生疑问:为什么换了新的上司之后,她就不胜任工作了?到底是她本身不胜任,还是人际关系问题导致上级对她不满意?

 

我们知道,胜任还是不胜任,应该有标准。像这个案件,虽然员工在面谈中认可了自己属于不胜任行为,但事先关于工作的要求以及工作表现出现何种问题便属于“不胜任”的范畴,并没有明确的事先界定。在原有的要求标准下员工是胜任的,但更换了上级主管后,工作要求的标准变得更加严格,关于“不胜任”的定义并未随之进行更新。导致企业认为她不胜任缺乏明确的标准,员工虽然签字确认了,但仍然引发仲裁员的引申性考量,认为上级领导与员工存在个人恩怨之嫌。

 

结案:抓住有利机会,调解加速争议解决

 

仲裁员对案件产生引申性考量对公司十分不利,庭审中尽可能抓住对公司有利的地方,实现公司目标,加速争议化解。

 

在就不胜任工作的情况进行第一次面谈时,公司形成了书面的会议纪要,汇总了吴女士认可不胜任工作的事实、结论、培训的安排以及培训后需要完成的工作任务指标和改进期限,并让吴女士就面谈纪要进行了签字确认。

 

之后,公司按照计划对吴女士进行了业务培训,但是吴女士并没有完成培训计划,且在约定的改进期限结束时,仍不能完成工作任务。吴女士对于经培训后再次不胜任工作的事实,没有否认,公司有录音为证。

 

严格按照法定流程走完不胜任认定的程序,在仲裁审理过程中起到关键作用,员工无法理直气壮地否认“不胜任”——这也是帮助企业说服仲裁员成功调解的基础,避免陷入漫长的“一裁两审”当中。

 

说案:公司管理与司法认定,两者要有平衡点

 

再进一步说,因为公司管理与司法认定其两者之间考虑的出发点不同,若想双赢,两者要找到平衡点。


G公司的管理有需要完善的地方。新任领导上任之后对公司的管理做出调整没有问题,但是仲裁和法院更看中眼前的案子。作为裁审机构,仲裁和法院必然要考虑企业的做法对员工的影响,是否公平合理,同时要考虑员工的权利义务是否得到合法保护。


出发点不同,在处理具体事件时,观点必然会有冲突。所以,企业一方在内部管理时,不能仅从日常管理的角度来看待问题,更要站在全面的层面上考量,并寻求司法实践和日常管理的平衡之处。既要考虑具体个案的处理,也要兼顾司法实践的整体要求。


那么对于企业来说,到底能做点什么?在管理过程中,既要坚持原则,也要兼顾灵活。

 

坚持原则就是管理到位。以本案为例,吴女士本身存在问题,而且企业依据法定程序一再给了她机会。从这一方面来说,企业的正常管理秩序需要坚持。但在个案的处理上,一定要兼顾灵活。从本案来看,公司并不是完全没有责任。吴女士是受雇于公司,而不是受雇于新任领导。那么公司便需要为内部管理的前后不一致买单。

 

仲裁及诉讼中,应合理运用“调解”

 

可能大家对于最终“调解”了这个结果存在疑问。这里要首先明确一个观念:调解方式的合理运用,能有效地、快速地化解争议,避免诉累。

 

也许你会问,案件一方当事人提出调解,是否就等同于这一方认错了?

 

这种看法很有局限性。其实调解是一种快速解决问题的方式。一般来说,仲裁和法院对劳动争议裁审的出发点,与企业日常管理不同。另外,像G公司这样存在历史遗留问题的企业,必然要考量,怎样以最低的代价来实现自己利益最大化的诉求。调解能把案子处理的主动权掌握在自己手里,以灵活的、合理的方式和代价,化解发生的问题。




诉讼律师:

邢炜烜,北京市莱博律师事务所合伙人,北京大学法律硕士及法学学士学位。擅长劳资纠纷处理、劳动争议仲裁及诉讼、各类商务仲裁及诉讼、知识产权诉讼、公司运营等方面的法律业务。


曾担任政府机构、大型国企、海外知名企业常年法律顾问,目前为中国国际电视总公司、微软、约翰迪尔、美铝、拜耳、宏碁、德勤、毕马威、花旗银行、汇丰银行、苏黎世等多家中外知名公司提供专项法律服务。


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