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新征程新启点｜赉擘斯Labours入选“大中华区人力资源服务机构品牌100强” 2019年11月26日，全球唯一一份对人力资源服务机构品牌进行排名，并对整个人力资源服务行业发展具有深刻指导意义的榜单--《2019大中华区人力资源服务机构品牌100强榜单与白皮书》在重庆盛大发布。经过数月严格的评选，赉擘斯入围该榜单。榜单的评估综合了“人力资源竞争情报系统”（HR Competitive Intelligence System）监测数据、抽样调查、互联网及媒体的索引或引用量、价值评估模型等方式。同时通过市场活动、媒体曝光、社交媒体营销、数字化营销、客户评价等十二个维度组成对品牌价值的评估因素。作为一家在劳动关系领域深耕24年的专业咨询公司，此次入围榜单，再一次印证了赉擘斯的品牌影响力和市场知名度，也是对赉擘斯品牌价值和竞争力的肯定。近年来，赉擘斯不断自我迭代产品，创新方式方法。在实现平衡的过程中，赉擘斯以帮助企业实现战略管理目标为出发点，以法律为基础，关注企业人力资源管理制度、流程与管理习惯，结合中国社会人文文化兼顾员工满意度（敬业度），重视并通过有效的沟通方案、沟通策略和技巧，综合设计法律依据，向企业提供全方位的战略劳动关系管理解决方案。赉擘斯创新提出ER协同劳动关系管理年度服务，作为劳动关系管理“全科”+“专科”外脑团队，直接承担企业内劳动关系管理专家角色，或与企业内部ER团队形成内外协同，满足企业各发展阶段的劳动关系管理目标。在战略劳动关系管理内训解决方案中，引入企业教练的技术和对企业管理与发展的洞察，与劳动关系管理专家一道，为企业带来赋能且落地的支持。在规模性劳动关系调整产品上，高达99.3%的协商解除成功率和经验丰富、高效率的方案设计和执行效果，也在展现赉擘斯非凡的专业度。客户对赉擘斯的高度评价也给我们带来莫大的鼓励和支持。今年以来，赉擘斯先后被HRoot授予“2...

安徽省劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要 2019年11月11日2019年8月,安徽省劳动人事争议仲裁院案例研讨会召开,各市、部分县（市、区）仲裁院院长和业务骨干参加会议,安徽省高院民一庭、省人社厅调解仲裁处应邀派员参加。会议就各地报送的典型疑难案例和仲裁仲裁办案过程中遇到的相关问题进行研讨,并提出具体处理意见。结合各地的反馈意见,现纪要如下,供全省各级劳动人事争议仲裁委员会办案时参考。一、仲裁委员会受理确认劳动关系争议案件,以劳动者与用人单位对双方劳动关系有争议为前提,对于劳动者与用人单位对双方劳动关系没有争议的仲裁申请,仲裁委员会不予受理；受理后发现的,撤销案件。二、仲裁委员会处理确认劳动关系争议案件,不适用调解,审查重点包括但不限于确认劳动关系目的、双方争议焦点、用工事实以及其他证明存在劳动关系的劳动合同、录用人员登记表、考勤表、工资表、银行代发工资流水、会计档案等原始证据。三、劳动者达到法定退休年龄前与用人单位建立劳动关系,超过法定退休年龄后未享受职工基本养老保险待遇,仍继续为该用人单位提供劳动的,应当认定双方劳动关系延续,但用人单位与劳动者均有单方终止劳动关系的权利。用人单位单方终止劳动关系的,除用人单位对劳动者未享受职工基本养老保险待遇存在过错的外,劳动者主张经济补偿的,仲裁委员会不予支持。四、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的,应当在合理期限内行使解除权；用人单位知道或应当知道劳动者具有《劳动合同法》第三十九条相应情形超过一年(相应情形呈连续或持续状态的,从相应行为终了之日起计算)解除劳动合同,且解除劳动合同前劳动者仍在用人单位工作的,应当认定为违法解除。五、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同经济补偿的,应当在知道或应当知道用人单位具有《劳动合同法》第三十八条相应情形的一年(相应情形呈连续或持续状态的,从相应行为终了之日起计算)内提出；超过一年的,仲裁委员会不予支持。。。。

北京市人社局发布2019年劳动人事争议仲裁典型案例为宣传普及劳动人事法律知识，促进用人单位合法合规用工，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议发生，11月5日，北京市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工时工作制、竞业限制、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、经济补偿计算基数、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。这十大案例的主要内容有：1. 不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益；2. 因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化；3. 劳动者不享受当年度带薪年休假须符合法定情形；4. 确因有争议少发工资不构成被迫解除合同事由；5. 用人单位不得事后主张竞业限制协议无效；6. 考勤弄虚作假骗取工资用人单位解除合法；7. 离职证明中不应包含对劳动者不利事项；8. 营私舞弊利益输送被裁决赔偿用人单位损失；9. 经济补偿三倍封顶基数应执行新标准；10. 试用期考核不合格事业单位有权不予录用。据悉，这是本市第五次发布典型仲裁案例。为便于理解，北京市劳动人事争议仲裁机构还针对这十大典型案例进行了释法分析。近年来，全市劳动人事争议仲裁机构以规范化、标准化、专业化、信息化建设为抓手，稳步提升劳动人事争议处理效能。今年前三季度，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件9.3万余件，同比增长37.4%，结案率达到90.2%，调解率达到50%。一、不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益【案情简介】汪某于2017年1月4日入职某饮品公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定汪某的工作地点为北京，月工资为18000元，具体工作内容为“营建中心相关工作”，并约定，饮品公司实行加班申请制，汪某因个人原因需加班的应事先向饮品公司提出书面申请，依据饮品公司的加班申请流程经批准后方可加班，否则不视为加班等。在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制...

多地公布劳动争议典型案例,调岗“荣登”争议点榜首 2019年时间已过去大半，不少省市都发布了上一年度的劳动争议典型案例。由此，小编希望给大家做一个汇总，方便大家对各地劳动争议裁判口径和趋势有直观的了解和认识。各省市劳动争议案例大数据我们一共收集到10份各省市今年发布的劳动争议典型案例，共计97个劳动争议案件。回顾各省市今年公布的劳动争议典型案例，其中省、直辖市级公布的典型案例共3份，分别为：《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》，《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》和《四川省人社厅2018年度劳动人事争议仲裁十大典型案例》。其中四川公布的典型案例为仲裁阶段的案例，其余为法院阶段的案例。这10分典型案例中包括一份上海青浦法院发布的，专门针对竞业限制展开的审判白皮书，涉及到5个竞业限制相关的劳动争议：《2016-2018年竞业限制纠纷案件审判白皮书》在其余各省市共计9份劳动争议典型案例中，我们发现，劳动争议的诉求主要集中在以下几个方面：调岗、劳动关系认定、竞业限制、劳动报酬、劳动合同的签订、续订问题等。根据统计，我们将出现频次较高的三类劳动争议诉求（调岗、劳动关系认定和竞业限制）进行了整理，今天我们首先来看调岗。调岗应主要关注什么？司法机关如何判？企业在给员工进行调岗时，应注意两个方面的问题：1）调岗需要与员工协商一致；2）调岗后的岗位应符合必要性、合理性的要求。如果员工被调岗至不合理的岗位，拒绝去新岗位报到，此期间不应认定为旷工。怎么理解“协商一致”、“必要性”与“合理性”？我们一起来看下面这三个案例。非经协商一致或基于合同约定，单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。来源：《南通中院2018年度劳动争议十大典型案例》【基本案情】李某担任某公司仓储副主任，双方签订了自2017年1月1日起的无固定期限劳...

北京市一中院发布“竞业限制十大典型案例”，依法签订、明确内容、证据收集是重点 2019年10月22日,北京市第一中级人民法院向社会发布竞业限制十大典型案例,针对竞业限制主体、最长期限、竞业限制补偿及违约金等典型、多发、关注度高的问题进行详细解读,引导用人单位、劳动者合法签订竞业限制协议、履行协议约定。编发时有调整。竞业限制案件审判情况一、案件基本情况及主要特点 2014年至2019年6月,我院共审结竞业限制案件211件,平均年结案38件,整体呈稳中有增趋势,2019年大幅增长,仅1-6月就审结30件,接近之前全年结案数。从上诉主体来看,劳动者上诉79件,占比37。44%,用人单位上诉97件,占比45。97%,双上诉35件,占比16。59%。从胜诉主体来看,劳动者全部或部分胜诉116件,占比54。97%,用人单位全部或部分胜诉95件,占比45。03%。具体来看,案件呈现以下特点：（一）科技、教育行业案件多发,涉诉行业呈扩张趋势。从涉诉行业来看,呈整体扩张、部分集中的态势,涉及教育培训、网络科技行业案件分别有38件和23件,分别占比18。01%、和10。9%。除了上述多发行业外,广告传媒、机械制造、公路建设、生物科技、投资咨询、旅游、能源、医疗、航空等行业均有涉及。（二）技术、销售、培训岗位案件多发,涉诉岗位呈泛化趋势。从涉诉岗位来看,法定的可以约定竞业限制的三类人员中,涉高级管理人员的案件9件,占比4。27%,涉高级技术人员的案件30件,占比14。22%。其余八成涉及的均为其他负有保密义务的人员,其中部分岗位较为集中,如产品销售岗位27件、培训教学岗位26件,分别占比12。8%和12。32%,法务、咨询、人事、财务、编导、行政等岗位均有此类案件发生,涉诉岗位日趋泛化。（三）单一诉求多发且争议焦点集中,案件标的相对较大。不同于其他劳动争议案件多为复合诉求,竞业限制案件中,单。。。

多省市公布工资指导线，跟你我到底有啥关系？戳文章获取9省市工资指导线一览！ 9月2日,北京市人社局发布《关于发布北京市2019年企业工资指导线有关问题的通知》（京人社劳发[2019]127号）,确定2019年全市企业工资指导线的基准线为8%-8。5%；企业工资指导线的下线为3。5%。每年各省市人社部门都会发布“工资指导线”,但大家对于什么是“工资指导线”,工作中该怎么用常常存在疑惑。这篇文章,小编将与“工资指导线”相关的几个重点问题做了汇总,分享给大家。什么是工资指导线? 企业工资指导线制度是政府对企业工资分配进行宏观调控的一种制度,是企业开展工资集体协商的基本依据。企业工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度职工工资增长建议,由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。今年北京市发布了两条线,与往年的三条线相比,少了一条预警线（也称上线）。据悉,预警线的主要作用是合理调控国有企业职工工资增幅。今年起,北京市人力社保部门将按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和《北京市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》规定,对本市国有企业职工工资增幅进行调控。因此,从今年起,北京市不再发布预警线。北京2019年工资指导线具体是多少? 1、基准线为8%-8。5% 基准线为8%-8。5%,生产经营正常、经济效益增长的企业,可结合自身实际,参照基准线安排本企业的工资增长水平。 2、下线为3。5% 下线为3。5%：效益情况与往年持平或略有下降的企业,可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平。对于经营亏损、职工工资发放出现困难的企业,经与工会或职工代表协商,工资可以零增长或负增长,但支付给劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。企业应当结合经济效益、人工成本情况,参照工资指导。。。

日企留意：中日社保协定9月1日生效,12国社保互免协定带您一图看懂 8月28日,人社部发布《关于实施中国-日本社会保障协定的通知》（人社厅发〔2019〕81号）,以下简称“中日社保协定”。该协定将于9月1日起生效。根据协定,日本免除中国在日本企业的派遣员工以及船员、空乘人员、外交领事机构人员和公务员缴纳厚生年金和国民年金的义务。中国将免除日本上述在华人员缴纳职工基本养老保险的义务。此外,与中方人员在日本共同生活的配偶和子女,在一定条件下也可申请免除在日期间的社保缴费。为什么会有社保互免协定出台跨境外派员工,在进行人力资源方案筹划和人工成本测算时,很令人头疼的一个问题就是在外派当地为外派员工缴纳社保的问题：一方面,外派当地法律有缴纳社保的要求,企业要为外派员工在当地缴纳社保,另一方面,企业也要为外派员工在本国缴纳社保,导致出现双重缴纳的情况,增加项目实施的人工成本；同时,企业为外派员工在外派当地缴纳了社保,这部分社保在项目结束外派员工回国时很难转回国内,相当于为当地做了贡献,员工个人享受不到这部分社保利益,有损于员工在社保方面的个人权益。鉴于此,我国近年来与多个国家商签社保互免协定。该类协定生效后,对有效维护两国在对方国家就业人员的社会保障权益,减轻双方企业和人员的社保缴费负担,进一步促进两国经贸关系,便利人员往来有重大意义。目前,除中日社保协定外,中国还与德国、韩国、法国、卢森堡等12个国家签署了双边社保协定。（文末查阅12国社保协定一览）关注中日社保协定的重点内容中日社保协定中都有哪些值得关注的重点内容?小编带大家一起来看看。 Q：中日社保协定什么时候签署的?什么时候生效?A：中日社保协定于2018年5月9日在日本东京签署。2019年4月18日,中日双方主管机关签署了《关于实施中华人民共和国政府和日本国政府社会保障协定的行。。。

无处不在的变革与转型,你的痛我们都懂…… VUCA时代,不仅有变化速度越来越快、越来越敏捷的市场环境,还交织着企业发展过程中内部所面对的组织变革和数字化转型的阵痛。 10月17日-18日,连续两天的活动,从组织变革时期的人员调整到数字化转型下的HR风险管理,赉擘斯与伙伴们一同交流、探讨,让我们从不一样的视角来观察和审视当前的变化与挑战。组织变革,人力资源领导者如何推进与管控,带领团队交付结果? 10月17日,赉擘斯携手港大ICB商学院校友俱乐部,邀请到赉擘斯高级咨询顾问邵博、人力资源管理专家王方Fannie,聚焦“组织变革时期的人员调整与精简”话题,探讨企业管理者、人力资源领导者如何从容应对人员调整的挑战,如何周全地部署并有力地引领一次人员调整项目。人员调整从来不是一个简单的事情,它关系到法律依据的选择和应用,关系到不同部门及公司内外部之间的沟通和配合,同时也在考验公司文化和管理习惯的延续和落地。公司内外部不同部门,各自不同的角色会有不同的考虑。人力资源管理专家王方Fannie强调,作为人员调整项目的引领者,HR需要在执行人员调整之前,首先建立一套对内外部利益相关方整体把控的意识,从思维方式开始武装自己,更有效地推动人员调整进程。在企业内部,人员调整涉及到的接触面包括决策层、相关部门、业务线、工会、员工等。除了管理决策层的目标、共识好推进的原则之外,与业务线、相关部门、工会保持良好的沟通,界定清楚职责边界,形成合力十分关键。与外部政府部门的沟通,在人员调整中也必不可少。得到来自政府的支持,将会让企业人员调整的过程更加顺畅。以结果为导向,企业目标实现,员工满意认可,一直以来是赉擘斯秉持的指导方针和使命。在实际执行人员调整时,什么是协商?什么是方案?什么是尊重?在劳动关系管理领域超过20多年实施经验,协商成功率高达99。3%的赉擘斯团队其实。。。

道阻且长，行则将至 | 汽车产业人力资源峰会专访赉擘斯Labours 提起劳动关系，即便身为HR的人力资源专业管理人士，也往往会陷入到琐碎的实操事务中——帮助员工办理入离职手续、管理劳动合同、处理日常的劳动纠纷......事实上，作为劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，劳动关系管理绝不仅仅是单一的员工关系管理。其视角也远远超出了劳动合同订立/变更/解除/终止的相关法律问题，而是涵盖法律、社会、经济、文化、管理、心理、舆情等诸多领域。上周，在上海举办的2019第三届中国汽车产业人力资源峰会上赉擘斯Labours的合伙人邵博接受了主办方的会后专访，让我们从一个劳动关系管理专家的视角，一窥中国经济大环境的变迁，以及当下企业“变与不变”的挑战：劳动力市场结构性出清，是当前劳动关系管理的最大挑战2019年俨然半程有余，如今中国劳动力市场面对着相比以往更为错综复杂的环境，国际金融市场波动加剧、地区和全球性挑战突发、多发，国内结构性问题突出、风险隐患显现、经济下行压力依然很大。面对挑战，中国政府在十三五规划中明确提出供给侧改革。创新、改革、升级成为国家主题词。随着新旧动能转换、产业转型升级的持续推进，对就业产生的挤出效应愈发明显，大龄、就业技能偏低的劳动者就业形式更加严峻。在过去的二十年里，赉擘斯一直在帮助很多企业解决一个同样的问题：规模性人员调整。“仅统计2018年到现在赉擘斯介入的规模性调整项目就有近二十余起，涉及数千名员工，地域几乎覆盖了全中国。尤其是外商投资和中外合资企业，经受着不同程度的市场压力，分别以关厂、搬迁、压缩人员编制、撤销管理层级等不同形式降低人员成本、提升市场竞争力。无论是一线生产工人、技术研发人员、前端销售、后端支持部门，以及公司高管都在调整名单之列。”邵博以他亲身参与过的一个项目和记者谈起当前劳动力市场所面临的真实境遇。 2017年在江苏镇江，当时是一家外资与当地老牌国企成立的中外...

劳动关系管理也需要思维升级 7月25日，由中国领先的人力资源媒体公司HRoot举办的人力资源行业展会“2019 HRoot中国人力资源服务展”（北京站）在北京中国大饭店正式开启。作为国内领先的战略劳动关系管理专家，赉擘斯受邀参与活动，分别从企业大规模人员调整，“泡病假”员工复杂个案两个话题切入，与众多国内外企业的管理者、人力资源从业者分享赉擘斯的观点与经验。在员工关系管理领域，无论规模性人员调整或是复杂个案，对法律的综合理解和灵活应用也成为每位ER负责人的“必修课”。规模性人员裁减的道与术：用多维度整体性方案突破法律掣肘赉擘斯的首席运营官星光提到：在变化越来越快的市场环境中，企业所面临的员工管理挑战不言而喻。对焦公司战略的频率越来越高，经济补偿水平提高，群体性事件、公关事件等或明或暗的风险，法律依据与程序、社会影响与企业形象内部利益相关方、成本风险的平衡等的多方位的挑战，都在提醒着企业，想要合法、高效、平顺地进行企业战略变革，完成其中的人员调整，不是一件简单的事。法律环境现状对人员调整有诸多掣肘。一方面，技术的发展远远超前于法律，另一方面，法律条文的设计并不完全覆盖到企业的管理当中。即使公司的人员调整有足够的法律依据作为支撑，在执行时也会遇到诸多困难。在此般现状下，赉擘斯认为，若想顺利推动调整的进程，首先需要我们在对劳动法律完整掌握的基础上，对法律进行综合选择、灵活运用。其次，在设计人员调整方案时，也不仅仅是设计补偿水平，而是要从补偿方案、沟通方案、实施方案、应急方案这四部分进行整体的方案设计。方案的最终实施需要以充分沟通作为有力支撑。在这个贯穿始终的环节上，企业不仅要考虑沟通什么，更要考虑沟通的时机、地点、方式。 “泡病假”看似难以处理，整体性思维助力突破实操困境显然，以上提到的思路不仅仅适用于规模性人员调...

当你家HR还在学习劳动法,这些企业已经开始为业务一线管理赋能啦! 身在业务一线总在困扰以下问题：团队里新来的下属工作表现不令人满意，为何不能直接让他离开？统筹安排要调动下属的工作岗位时，为何还需要跟员工协商？下属业绩总不达标工作态度也越来越懈怠，怎样才能有理有据的合法解除员工？当HR伙伴告知说无法这样或那样处理时，常不能理解为什么不能做？劳动法律给企业划了许多“红线”，踏过去的结果是直接面临经济成本和行政罚则。劳动法律同时又出现了很多“灰线”，想要顺利解决一个case，需要严苛的证据链收集，还需要有更强大沟通能力。在处理员工关系问题时，HR不应该一个人孤军奋战。赉擘斯内训复盘在过去的一段时间，赉擘斯陆陆续续帮助通用磨坊、京港地铁、辉瑞、蒂森克虏伯等企业的HR团队，结合企业的现实情况和常见问题，为业务一线管理者量身定制了劳动关系管理的内训课程。业务线经理最需要学什么？ ✔ 法律知识充电，一起做企业风险的守护者风险意识培养是最基础的。我们总在吐槽业务线经理又埋雷了、闯祸了，却缺少给冲在一线的业务线管理者最基本的法律知识输出。想要避免、想要预防，首先要了解法律到底在日常管理的哪些环节划了底线；了解作为业务线管理者，应提前做哪些准备能更合法、高效地解决劳动关系管理问题，降低企业违法的成本。✔ 正确适用法律，与HR打好配合与此同时，劳动力个体价值期望的提升与劳动者维权意识的日益增强，正在改变企业所面临的雇佣环境。企业所处的劳动法律环境的模糊与劳动者保护的倾向性，更加考验企业管理团队的综合能力。作为业务管理者，不仅要懂法，还要能够站在业务管理目标下，活用中国法律。不是法律不好用，而是企业缺乏正确适用法律实现管理目标的基本能力。比如不胜任员工的管理，我们都知道企业在这条法律的使用上，完全胜诉率几乎为0。为什么？因为证据链缺失，...

VUCA时代，是什么话题让HR讨论热度不减 2019年7月6日及7月11日，作为HR COFFEE人力资源社群年度峰会和GHR2019新发展中国人力资源趋势峰会的受邀嘉宾，赉擘斯首席运营官星光在峰会现场，分享了赉擘斯在组织敏捷方面的洞见、思考和实践。企业在员工关系管理上面临的极大挑战毋庸置疑，如今，我们正处在一个多变的、高速发展的世界里。在VUCA时代中，技术的发展速度远快于个人的成长速度；而个人的发展又领先于企业的变革速度。个人向社会贡献的价值已与过去不可同日而语。为了企业更好地适应多变的世界，如何管好人、用好人，让个人成为企业一笔不可多得的财富，是HR需要解决的问题。赉擘斯观察发现，企业正面临来自组织管理和员工关系两方面的挑战。传统的科层制已不能满足企业对于信息快速传播、资源灵活调配的需求。常见的场景是，当组织定下一个目标后，与各部门沟通很容易得到对目标实现的挑战，而不是第一时间支持目标实现。这在无形中增加了沟通和管理成本，使得企业难以应对快速的市场变化。处理不好与员工的关系，同样会给企业管理带来障碍。一方面，企业与员工的沟通常常有不少阻碍，当企业因管理的需要做变更时，沟通协商更加困难。另一方面，传统的多元化用工形式是从法律出发，尽可能适配企业的用工需要，这使得企业组织需要和员工的发展需要无法突破。另外，不同企业之间员工管理形态互不相同，企业与员工的需求和现状不同，给政府立法机构带来困扰。当立法机构希望通过法律的手段实现保护的作用时，不能清晰地明确立法的立场和需要保护的对象。当法律遇上“敏捷”，企业也可以开展不一样的“敏捷”的实践针对上文提到的挑战，市场上出现了平台型、项目制、有限合伙制等新的组织形式，试图通过权力下放、协同合作的方式，对组织管理做出新尝试。美团、闪送等平台的兴起和在用工方式上的尝试，是在转变从法律出发的思路，转而以业务出发、技术驱动，寻...

探索新型用工关系 | VUCA时代下用工关系何去何从? 2019年6月28号，AmChina2019年人力资源峰会在京举办，现场Workshop环节，赉擘斯Labours的首席运营官星光，微医集团的前总裁、高级顾问苏英琦，美团点评法律政策研究院高级研究员孟续铎，与近200位来外资、合资企业的HR高管和企业管理者共话“Furture of Employment—探索新型用工关系”。组织对敏捷的要求迫在眉睫数字化革命推动下的变革力量正在以前所未有的速度向前发展，技术不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式，而员工和企业也正经受前所未有的压力。星光提到，今天技术的发展已经远远超过了个人与企业的管理变革速度，而政策和法律进步的速度永远是相对滞后于管理实践的。当我们还在用90、00年代的经典理论去管理VUCA 时代刷着抖音、微博，玩着朋友圈，恣意彰显个人价值的新生代员工时，管理者难免会感觉有心无力。我们在非常努力的投入和追赶技术发展的步伐时，更不应当被政策的局限束缚了手脚。以往，当我们面临变革时可能最常采用“裁员”的手段，因为“过去”我们通常需要每3-4年才重新审视企业的业务战略和组织结构。而“今天”，这种组织调整的频率正在加快，外资企业有可能缩短至1年半，而在互联网行业甚至缩短至每3-4个月。对于“裁员”来说，调整的成本也越来越高。根据赉擘斯的一手案例数据来看（更多数据欢迎参加《企业规模性人员调整蓝皮书2.0》调研即可获得2019版最新蓝皮书），对于很多外资企业来说，经济补偿的标准已经达到N+3~N+6的水平，通过“裁员”调整团队的传统解决方式在VUCA时代下可能会被新的方式取代。灵活劳动关系管理破局敏捷难题组织的敏捷与融合的重要性不言而喻。而在现实面前，组织变革的落地又实实在在面临着组织、员工和法律方向上对雇佣关系的多重挑战。尤其法律的现实环境对企业实际的需要产生了制约...

矛盾。平衡。合意 | 《企业规模性人员调整蓝皮书》调研启动 2019年，在我国经济增速放缓的同时，劳动力成本日益提高，伴随着内外部错综复杂的政治、经济环境，以及快速迭代变化的市场需求，在众多行业领域中，企业的战略调整、快速创新、组织变革成为了新常态，“裁员”现象频频发生。如今“裁员”已成为这个时代下大家不再回避，甚至热议的话题。这种现象一方面跟宏观经济有关，另一方面也反映出高速成长的中国公司，在当下进入到了一个新的人力资源管理的阶段，而随之对劳动关系管理的灵活、和谐也提出了更高的要求。赉擘斯Labours联合首都经济贸易大学劳动经济学院，共同发起《企业规模性人员调整蓝皮书》调研，以战略劳动关系的全视角，结合赉擘斯实践案例，呈现当前企业劳动关系管理所面临的挑战，预见人力资源配置灵活化与成本优化的发展需求，为推动企业发展良性劳动关系找到定位。调研内容：一. 企业内外部环境与挑战 1. 外部经营环境与挑战 2. 劳动关系管理效果二. 组织变革与劳动关系管理面临的挑战 1. 用工模式的探索 2. 用工成本的优化 3. 规模性人员调整的决策背景三. 规模性人员调整方案与劳动纠纷化解 1. 补偿方案的选择 2. 员工的心理诉求 3. 历史欠账的原因 4. 群体事件的预防 5. 争议诉讼的处理通过调研您可以获得：《矛盾、平衡与合意--企业规模性人员调整蓝皮书》电子版 “企业规模性人员调整蓝皮书报告发布会”...

未来雇佣 | AmChamChina 第20届人力资源峰会启程在即，赉擘斯受邀共话新型雇佣关系国家对企业优惠的政策从去年年起开始发力，一系列的新政策纷纷指向一个方向：改变经济形势，激发市场活力，刺激企业健康高效发展。去年大家纷纷说，2018年是过去十年中最坏的一年。很多消息源不断在告诉大家说，winter is coming。越来越多的企业出现重大战略变化，它们在无声的告诉我们，不变就是后退。 2019年，面对更加错综复杂的市场环境，变数未知的政治、经济环境，对于企业来说，“不确定性”已成为常态。 6月28日，中国美国商会第20届年度人力资源峰会邀请了重量级人力资源专家和企业管理层，分享他们对未来人力资源市场的深刻见解和启发性思考。本次主题围绕“人力资源的未来——组织、人才和文化”展开，覆盖变迁时代中的领导力、新时代劳动力整合、数字化浪潮的文化转型、人力资源的多变职能以及组织发展前景等重要议题。面向未来，传统的雇佣模式从效率和适应性上正在面对复杂环境的多重挑战。为适应快速变化的企业内部架构和日渐模糊的组织边界，企业的雇佣创新超前于法律又要适用于当下法律。如何破解？作为国内领先的战略劳动关系管理专家，Labours赉擘斯应邀出席本届峰会，首席运营官星光将就“Future of Employment——新型雇佣关系”的话题，分别邀请来自微医集团前总裁、高级顾问苏英琦、美团点评法律政策研究院高级研究员孟续铎，以工作坊的形式，与大家一起共同探讨，寻找新型雇佣模式帮助企业应对敏捷组织需求与挑战的方法，跨越法律的掣肘实现组织目标。 6月28日，欢迎赉擘斯的朋友们和我们一起相聚“中国美国商会第20届年度人力资源峰会”，共同探索“新型雇佣关系”！在过去的20年中，中国美国商会“年度人力资源峰会”围绕人才招聘、人才保留、组织发展、员工关...

在绩效创新管理新起点，启程！ VUCA时代下,对组织的灵活性和敏捷度都提出了更高的要求,而绩效管理的改革与创新也在面临新的挑战。传统的绩效模式变得捉襟见肘,而变革的过程又可能会遭遇各种各样的阻力。比如个体和组织面对变化都需要对抗惯性,还有影响既得利益者的利益等等。企业如何创新绩效管理,来提升组织效率,驱动业务发展?5月31日,赉擘斯与来自辉瑞、诺和诺德、京东、银山资本等30余位企业负责人及HR管理者一道,就“绩效创新”的问题,进行了一场闭门研讨。大家为了组织敏捷、绩效提升这同一个目标而来,坦诚开放的分享各自在绩效管理方面的痛点、现状、实践和思考。共议共创共享赉擘斯董事长郭燕君女士在开场环节讲到,过去二十余年,赉擘斯从劳动法律法规层面帮助企业在管理过程中做到了有效的应用,帮助企业顺利度过变革时期。今天将是一个新的起点。我们重新启程,在合规的基础上,找到能够促成企业组织敏捷、绩效提升、成本控制的战略劳动关系管理解决思路。为实现这一目标,赉擘斯希望,也期待与各位伙伴一起,创造出劳动关系与企业管理有效结合的新路径。共议、共创、共享战略劳动关系管理新地图。绩效管理如何更有效的落地?绩效管理如何避免流于形式?绩效考核如何适应组织目标的快速更迭?现场通过小组讨论的方式,大家将问题聚焦,并现身说法,畅聊所在企业在绩效创新上的勇敢尝试。从“PM”到“PD”,创新绩效遭遇“水土不服” 现场讨论环节分享到某企业在GE并购整合过程中引入了GE的PD（Performance Development）绩效管理模式的经历,以及随之而来的变化。 GE认为,传统的绩效管理模式已不能满足新生代员工的管理需求,新的绩效管理模式更强调激发员工的自主能动性,给员工更多的自由度和选择,主张自治、自觉,由个体生长出力量,来引导工作。。。

赉擘斯荣获“2017-2018年度大中华区最佳劳动法咨询与服务机构”奖项由国内人力资源行业发行量最大的《人力资本管理》期刊，及国内最大人力资源媒体公司HRoot主办的“大中华区最佳人力资源服务机构”评选活动，经过数个月评选于上周五在上海正式落下帷幕。北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司荣获“大中华区最佳劳动法咨询与服务机构”殊荣。“大中华区最佳人力资源服务机构评选”是目前大中华地区最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选活动。其主要目的旨在遴选出大中华区人力资源服务行业各细分领域的标杆企业。通过表彰领军企业，促进发挥卓越影响力，推动行业的可持续发展。此次评选活动自去年12月开始，由评选委员会根据评选标准确定入围机构，经过对机构的商业策略、专业与学术积淀、市场份额、客户忠诚度、组织智慧、创新能力等多个维度进行评比，每个细分领域确认一个最终获奖机构。此次赉擘斯能够荣膺“大中华区最佳劳动法咨询与服务机构”奖项，正体现了赉擘斯在推动中国劳动关系管理水平进步与提升上，所做出的杰出贡献和产生的重大影响。

一篇文章带你厘清“乱了套”的北京社平想必大家都已经知道了，8月16日，又一个适合发文的周五，北京市人社局确定经济补偿三倍封顶的计算基数为127107元/年。数字一出，大家不禁惊呼：怎么又出了一个数！彼时大家的脑子里已是一团浆糊：这一共出了几个数？都是哪儿发的文件？这些数怎么记得住啊！别急，小编帮你来梳理。三“社平”并行，都有哪些事项涉及“社平”口径？首先让我们来回顾一下已经发布的几个平均工资口径。虽然过程一波三折，数据不再统一一个标准，但随着时间的推移，也逐渐明了了起来。依据从何而来？这些数据的依据和来源都是什么呢？让我们一个一个来看。 1、“五险一金”涉及到两个计算基数：94258元/年和111144元/年此前在数据发布时，小编曾对数据的来源做了梳理，详情可戳长图了解： 2、残疾人就业保障金残保金涉及到用人单位在职职工年平均工资的计算。北京市财政局、国家税务总局北京市税务和北京市残联今年联合印发的《北京市残疾人就业保障金征收使用管理办法》（京财税〔2019〕1333号）对其计算基数进行了规定：用人单位在职职工年平均工资超过上年北京市社会平均工资2倍的，按上年北京市社会平均工资2倍计算。社会平均工资指北京市人力资源社会保障部门公布的全口径城镇单位就业人员平均工资。即为：94258元/年 3、最后来看经济补偿： 1）经济补偿三倍封顶计算基数 8月16日，北京市人社局正式发布《关于按照法人单位从业人员平均工资计算经济补偿封顶基数的通告》。确定经济补偿封顶基数参考2018年北京市法人单位职工平均工资127107元/年计算。 2）经济补偿免税额度的计算基数与此同时，税务系统中经济补偿免税额的计算基数也同步更新为127107元/年： ...

平台经济将“量身”监管,互联网用工的春天来了? 就在上周8月8日，国务院办公厅正式发布《关于促进平台经规范健康发展的指导意见》（国办发〔2019〕38号）。意见为促进平台经济规范健康发展从五个方面提出了指导意见。《指导意见》的出台，始于一个月前7月17日国务院常务会议。此次会议确定支持平台经济健康发展的措施，壮大优结构促升级增就业的新动能。会议指出，互联网平台经济是生产力新的组织方式，是经济发展新动能，对优化资源配置、促进跨界融通发展和“双创”、推动产业升级、拓展消费市场尤其是增加就业，都有重要作用。要发展平台经济新业态，优化发展环境，按照包容审慎要求，创新监管方式。在平台经济新业态的用工方式上，国务院要求：“完善平台企业用工、灵活就业人员相关政策。” 这无疑为“平台经济”在用工的政策环境上吃了一颗“强心剂”和“定心丸”。接下来就随小编一起来看看，《指导意见》究竟说了什么？《指导意见》的核心内容 01 优化完善市场准入条件，降低企业合规成本推进登记注册便利化，进一步简化平台企业分支机构设立手续，放宽新兴行业企业名称登记限制；清理和规范制约平台经济健康发展的行政许可、资质资格等事项，指导督促有关地方评估网约车、旅游民宿等领域的政策落实情况，优化完善准入条件、审批流程和服务；加快完善新业态标准体系，为新产品新服务进入市场提供保障。 02 创新监管理念和方式，实行包容审慎监管探索适应新业态特点、有利于公平竞争的公正监管办法，分领域制定监管规则和标准，在严守安全底线的前提下为新业态发展留足空间；科学合理界定平台责任，加快研究出台平台尽职免责的具体办法；建立健全协同监管机制，积极推进“互联网+监管”，维护公平竞争市场秩序。 03 鼓励发展平台经济新业态，加快培育新的...

10天200人，100%签约率，从规模调整案例看业务线沟通的重要性快速迭代与变革的互联网电商企业,人员调整的速度也追求“短、平、快”。如何的在纷繁复杂和不确定的环境中,快速的抓住核心症结,掌控人员调整节奏,推动一场变革? 赉擘斯团队在今年初春经历的一场规模性调整项目或许能带给你一些启发。一切看似不可能完成的任务背后都暗藏机会 C公司是国内电商快消行业的龙头企业。今年初春,公司从全局出发,通盘考虑,决定关停一家研发中心。在即将到来的变革中,研发中心仅有少数员工可转岗至其他岗位,其余的200余名员工因各种原因,都需要在10天之内离场,其中管理团队和HR也在被调整的范围内。一时间,研发中心已不仅仅是群龙无首那么简单,人心浮动、茫然无措。这是一个看似不可能完成的任务,接到项目需求后,赉擘斯的专家团队迅速响应,收集分析员工基本信息,结合C公司的要求,做出基本判断：虽然时间紧,调整规模较大,但是只要规划好调整步骤、抓住重点、保证效率,按时完成200多人的调整是可行的。精心的准备从抓住关键问题开始凡事预则立,不预则废。针对C公司担心的“时间紧”、“人数多”、“缺乏可信任团队”和“一旦发生群体性事件,媒体关注度高”这几个焦点问题,赉擘斯团队从预防群体性事件、降低风险的角度给出了精准的判断和行动方案。从项目驻场开始到目标截止日,留给赉擘斯团队的时间只有短短不到9天的时间。赉擘斯进驻的第一天晚上,十几名高级顾问集体到达研发中心所在地。C公司也配备了支援团队,包括HRBP、ER和公司法务也在HRD的带领下“到岗”,内外协同配合,项目组做足了充分的准备。赉擘斯的专家团队继续深度挖掘项目背景并帮助公司做出判断：影响此次调整的核心因素不是补偿方案,也不是获得政府的更多支持,而是当地被调整的核心业务线管理团队是否充分配合。这批业务线经理均是被调整对象,他们不仅身在其。。。

知否知否：收并购时人力资源尽调缺位，暗藏风险【人力资源尽调缺位易带来巨大损失】在兼并收购中,如果说做好劳动关系调整能帮助企业平稳“收尾”的话,那么,做好人力资源尽职调查则是在为企业“打前战”。赉擘斯发现,收购前期对人力资源尽调的忽视,会让很多买卖双方在收购后期付出惨重的代价。首先会给企业带来经济风险。如员工收入登记与实际发放数额不对等,易导致被收购方利润和收购方买进价格均虚高；被收购方社保欠账,但直到收购完成,隐瞒欠缴社保费、虚报人员成本等问题才会逐渐暴露出来,易给收购方带来巨大损失,有可能需要诉诸法院才能够解决。我们碰到过一个案例。公司甲收购了公司乙。乙公司员工的收入显示在报表上平均6000元,但实际上员工们还有一些现金类收入,每月实际到手大约在9000元左右。因为没有尽调,这个情况被掩盖了。同时,3000元左右的差额在报表外,又被误认是利润。一方面,公司乙的利润被虚高,公司甲掏了更多的钱；另一方面,当公司乙按6000元付工资时,员工们不干了,矛盾一度激化。此外,忽视人力资源尽调,还会给企业带来管理风险。缺少人力资源尽调,收购方与被收购方的管理习惯能否真正实现对接,有待考量。比如,一方公司的管理流程十分规范；另一方公司的管理注重结果导向,管理可能不一定规范。两方经过收并购的过程后,冲突出现了。美资企业L公司就是这样一个例子。L公司收购K公司后,要求每个流程必须规范,消灭所有“柔性操作”,于是很多业务经理的权限大幅度收缩。在项目谈判中,业务经理原本有很宽泛的报价自主权,现在权限小了,审批流程也更繁琐了,一时间大家怨声载道。老话常讲,“丑话要说在前头”。人力资源尽调就是消除风险的“必杀技”。有的被收购方不愿意被调查,觉得是收购方在找麻烦,其实不然。尽调的作用是消灭信息差。如果信息差真的能够被消灭,双方会更容易达成一致。如何获。。。

N+1补偿水平下的裁员“硬核”操作本文关键词：民营企业历史欠账长工龄 N+1补偿水平复杂的历史欠账堆积、解除补偿不能超过法定标准N+1，员工抱怨的情绪在发酵……棘手的情况下，如何与员工顺利沟通协商解除？赉擘斯团队来了一波“硬核”操作—— 欠账堆积怨气发酵 L公司要进行规模性人员裁减，20人。人数算不上庞大，但了解到项目的具体背景后，赉擘斯团队发现这次的情况非常复杂。 L公司是国内百货行业某知名民营企业，创立二十余年。随着互联网消费及新型购物综合体的崛起和发展，实体店铺的经营受到冲击。 2018年公司组织架构重组、经营转轨，决定撤销相关部门和岗位。这20名员工绝大多数都是10年、20年以上的老员工。从年龄构成上看，基本上属于“40 50”行列。对员工来说，公司“欠他们一大笔账”。工龄长，意味着在公司管理还不够规范的时候，员工便已在公司任职。有关员工确切工龄、社保、公积金的早期数据早已无迹可寻。由于历史原因，甚至在一些月份，从公司账目上看虽已代扣代缴了员工的社会保险费和公积金，但是员工的社保对账单却没有相应月份的缴费记录。员工的法定年假、加班费按照公司规定被定期清零不说，一些早些年的加班和休假数据也没了历史痕迹。员工跟随公司打江山，一起走过二十年，要说对公司没有感情那是假的，可员工心中细算算“亏欠也不少”。两年前，公司曾经历过一次组织架构调整，可几名元老不仅没有升职，反而都被拿下；工资水平总体偏低，近两年更是一分也没涨过……大家心里的怨气如吹得鼓鼓的气球，一戳就爆。复杂的历史和现状，让L公司的人员裁减如一粒“火星”，稍有摩擦就会着火。牵住问题症结的“牛鼻子” 按赉擘斯人员裁减的实施流程，在综合考量法理账和情理欠账后...

四月开工大吉：赉擘斯喜获两项重磅大奖！快讯经过历时四个多月、数轮的筛选、评比,赉擘斯在众多企业中脱颖而出,被中央电视台评选为“劳动法律咨询行业中国民族品牌”。中央电视台此次评选中国民族品牌,旨在宣传中国本土企业,向世界讲述中国企业故事。经过前期筛选、考察,预备拍摄,到正式录制,赉擘斯通过了严格的层层考核和审查,在此过程中,展现出极高的服务专业度和客户认可度。与小米、新东方、农夫山泉、视觉中国等一道,成功上榜中国民族品牌,并获得“劳动法律咨询行业中国民族品牌”称号。此外,赉擘斯在人力资源行业中也获得实力认可。2019年3月29日,全球领先的人力资源管理内容推荐引擎HRoot在北京举办“2018-2019大中华区最佳人力资源服务机构评选”颁奖典礼。经过数月评选,北京赉擘斯劳动咨询事务所获“2018-2019年度大中华区最佳人力资源服务品牌（劳动法咨询类）”殊荣。 “大中华区最佳人力资源服务机构评选”是目前大中华地区最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选活动。其主要目的旨在遴选出大中华区人力资源服务行业各细分领域的标杆企业。通过表彰领军企业,促进发挥卓越影响力,推动行业的可持续发展。此次评选活动由评选委员会根据评选标准确定入围机构。经过对机构的财务数据、客户情况、服务品质、市场合作情况、典型案例等方面进行多维度评比,赉擘斯在综合得分上占据巨大优势,市场对赉擘斯的品牌认知度和认可度均处在领先地位。在劳动法律咨询行业深耕24年,赉擘斯深知,为客户着想,实实在在解决客户的痛点和难点,是项目高完成度的保证。高达99。3%的协商解除签约率,是赉擘斯一直以来高标准要求最直观的见证。定制化、精准、落地的解决方案不仅陪伴客户解决了难题,更为赉擘斯赢得无数的口碑。关于赉擘斯战略劳动关系管理全链条解决方案在实现平衡的过程中,赉擘斯以帮助企业实现。。。

VUCA时代,HR如何用智慧拥抱变革的不确定性 “企业沿用工业时代“连续、可预测性和线性思维”的逻辑已不能满足时代的变化。——陈春花”年后开工的第一个周五，滴滴在全员大会上宣布，对非主业进行“关停并转”，裁员涉及2000多人。经济寒冬愈发催化企业变革，“不确定性”是这个经济寒冬的关键词之一。在VUCA时代，迅速的变化和难以预期已成为这个商业世界的常态。无论是企业变革还是战略定位，都在随着快速变化的市场也做着快速的调整。企业变革的快速性和发展的动态性也使得人员裁减的目标更加复杂。陈春花教授曾提到，企业沿用工业时代“连续、可预测性和线性思维”的逻辑已不能满足时代的变化。同样，用常规、线性思维进行人员裁减也在受到不断的挑战。今天分享的是去年我亲身经历的一个裁员项目。员工历经企业被收购、整合裁员、及裁员后的短暂发展。裁员后公司曾一度成为集团战略核心，然而在不到一年的时间里，集团战略风向突变、股东决定退出公司运营，未来买家收购意向不明、收尾留用时间不明确。在如此背景下，我们的团队需要帮助企业，让想留的员工按照公司规定如期留下，让需要离开的员工平顺离开。正是在这个项目中，让我体会到人员裁减在不确定性下的不同以往的挑战。战略急转，员工信任陷入低谷G公司是一家国内领先的生产制造企业，三年前被J集团收购。被收购后，G公司被J集团视为在中国的战略的核心。但随着市场的不断变化，J集团的公司战略发生变化。为了实现未来业务的强劲增长，收购两年后，J集团决定暂停G公司的商业生产，进行全面的整改和人员结构优化、精简。经历了这次人员优化阵痛，员工士气不可避免的面临受挫。随着全面整改、精简的结束，新的组织架构正式生效，工厂的运营慢慢回到正轨中来，留下来的员工开始从阴霾中走出来。因经过了层层筛选，员工都非常珍惜在G公司的工作机会，希望通过更加努力的工作帮助企业实现战略目标。然而，与此同...

考核要求提高后员工不胜任，企业有何风险从“胜任”到“不胜任”，是员工日渐懈怠，还是另有隐情？企业依法解除合同后被告上仲裁，案件最终走向何方？纵观案件发生前后，企业面对日常管理和应诉，什么可为？什么不可为？案发：换了老板，从“胜任”变“不胜任” 吴女士在G公司的职位是质量管理体系经理，负责引导、协调公司内部各部门，制定、维护、改进工作制度和流程。吴女士进入公司时，公司的管理由海外投资方远程遥控，那时的管理画风是粗犷的，没有人指出吴女士工作不到位，奖金领取她一直榜上有名。到了吴女士进入公司的第4年年初，公司海外投资方决定聘请中国管理团队进行本土化管理。新任总经理到任后，即刻对公司各部门的工作状况进行全面梳理。包括吴女士负责的质量管理体系的工作状况。核查发现，吴女士任职3年多几乎没有作为。新任总经理随即要求吴女士在当年8月之前完成相关工作，但吴女士并未按期完成。在与公司总经理及海外同事的面谈中，吴女士承认自己不胜任工作，认可公司指出的不胜任工作的具体事实，表示接受公司安排的培训，并认可经过培训后需要完成的工作任务指标和改进期限。之后，公司安排了脱产及不脱产的培训，但吴女士没有完成培训计划，也没能完成工作任务。再次面谈时，吴女士承认仍不胜任工作的事实，但却提出，“新任总经理刁难，没给创造合适的工作环境，这是导致我不能完成工作任务的原因”，而且，“以前都能胜任，为什么现在换了上司、改了汇报线，就不能胜任了？”她表示，“这不是我的问题，是公司管理的问题。” 最后，G公司以吴女士不胜任工作，经培训仍不胜任工作为由，单方解除劳动合同。吴女士不服，提起仲裁，要求确认公司解除劳动合同违法，请求继续履行劳动合同，并补发解除劳动合同期间的工资。分析：“人际关系”问题还是“不胜任” 吴女士庭审中辩称，在职期间，岗位一直没有变，工作职责也没有根本性改变。但是前...

你的人员裁减方案效率够高吗？当人性化管理的企业文化与讲求效率的劳动关系调整目标相矛盾时,怎样考量其中的公平?在调整过程中怎样不失对员工的尊重?企业全面整改,“牵一发动全身”N公司是国内领先的研发生产企业。继八年前与某全球行业巨头完成合资后,三年前又被另一行业龙头企业L公司收购,并由L公司全权负责运营。一方面是经济形势变化、企业效益下滑的现状,另一方面是提高运营效率和效益、把握发展机遇的愿景,L公司决定2017年暂停N公司工厂的生产活动,专注实施全面整改计划,使N公司在环境、健康、安全以及质量方面达到更高标准。在优化生产线、剥离非核心业务的同时,优化组织架构和人员规模,提升组织效率,使得企业更加专注于核心业务。“牵一发而动全身”,不管是管理层还是普通员工,去与留、升与降,得“各对各的号”。如何调整?如何实现既定目标?N公司紧锣密鼓地规划、推进。人性化管理文化下的调整脉络去年年初,N公司本着人性化和公开透明的企业文化,召开全体员工大会,向员工宣布暂停生产的决定,同时告知全面整改工作的重点。承诺二季度将向全体员工沟通优化的组织架构和规模,整改期间工资福利待遇不变,并表示将及时告知整改进展。第一次全体员工大会召开过后,N公司管理层讨论确定了新的组织架构和人员规模。同时,基于人性化的企业文化和“公开、公正、尊重”的管理理念,制定了留任人员的筛选流程,和被调整员工的补偿方案,即： “一会一流程一方案”。三个“一”均基于人性化的管理理念和“公开、公正、尊重”的企业文化展开设计。“一会”即向员工承诺的第二次的员工大会。N公司计划在大会上将已确定的内容悉数通报：总部L公司对N公司的战略定位、愿景和决策；N公司暂停生产、进行整改的重要性；未来公司的组织架构、具体规模和新管理层名单；人员筛选流程、协商离职的补偿方案。最后留出问答时间,听取员工想法。“一流程”是人员筛选流程。N公司将原来的多层级金字塔组织架构,压缩为三层级的。。。

当终止劳动合同遇上“三期”碰瓷女工...... 劳动法律对于“三期”女员工的特别保护，常常让企业左右为难。女员工怀孕、合同即将到期，公司欲终止合同，该如何处理？经营战略调整子公司面临关闭 H公司是一家位于深圳的高新科技企业。2016年前后，其子公司亏损严重，而此时公司也有意往AI方向转型，子公司关闭提上公司日程。张女士是客服经理。公司基于战略调整的考虑，没有将劳动合同马上到期的张女士纳入解除员工的范围之列，而是打算将张女士调回总公司，维持薪酬不变、续签劳动合同。然而，张女士不仅不愿意回总公司报到，还私下煽动身边的同事，认为公司违法解除劳动合同，游说大家不要接受公司的协商解除方案。三寄续签合同通知三次被拒张女士一直没有到总公司报到，2016年6月1日合同到期的日子悄然而过。期间双方的沟通也都无疾而终。张女士的劳动关系到底该怎么处理？H公司向赉擘斯律师咨询后，结合公司的情况，决定向张女士发出续签劳动合同通知书，希望张女士能够回到公司上班。 2016年6月13日、15日,H公司三次通过EMS向张女士发出维持原劳动合同条件不变的续签劳动合同通知书，为引起张女士的重视，HR每次都在EMS快递单的空白处写：维持原合同条件，薪酬不变；合同到期，单位希望续订合同；请如期到总公司报到。没有想到的是，张女士三次都拒收快递，自然也没有回公司报到。终止合同通知书成诉讼导火索一而再再而三被拒，眼看合同期满近一个月。6月27日，H公司向张女士发出终止劳动合同通知。一纸通知引发诉讼。在接到终止通知四个月后，2016年11月4日，张女士提出仲裁申请，认为2016年6月27日公司作出终止劳动合同通知书的决定，是明知她怀孕的情况下，与她终止劳动关系，属于违法。张女士诉讼时提交了社保参保证明、终止劳动合同通知书、彩超检查报告单、计划生育证明等证据，请求仲裁裁决：继续履行劳动合同到...

【要闻】HR需要知道的政府工作报告中的重点内容 2019年3月5日上午,十三届全国人大二次会议开幕,李克强总理作政府工作报告。工作报告中有这样几个关键词值得我们关注：1。首次将就业优先政策置于宏观政策层面2。降低增值税税率至13%、9%、6%三档3。降低城镇职工基本养老保险缴费比例,可降至16%4。对招用农村贫困人口、城镇登记失业半年以上人员的各类企业,三年内给予定额税费减免5。坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视以下是赉擘斯小编为HR小伙伴整理的政府工作报告重点内容：就业优先政策要全面发力就业是民生之本、财富之源。今年首次将就业优先政策置于宏观政策层面,旨在强化各方面重视就业、支持就业的导向。当前和今后一个时期,我国就业总量压力不减、结构性矛盾凸显,新的影响因素还在增加,必须把就业摆在更加突出位置。稳增长首要是为保就业。今年城镇新增就业要在实现预期目标的基础上,力争达到近几年的实际规模,既保障城镇劳动力就业,也为农业富余劳动力转移就业留出空间。只要就业稳、收入增,我们就更有底气。实施更大规模的减税普惠性减税与结构性减税并举,重点降低制造业和小微企业税收负担。深化增值税改革,将制造业等行业现行16%的税率降至13%,将交通运输业、建筑业等行业现行10%的税率降至9%,确保主要行业税负明显降低；保持6%一档的税率不变,但通过采取对生产、生活性服务业增加税收抵扣等配套措施,确保所有行业税负只减不增,继续向推进税率三档并两档、税制简化方向迈进。抓好年初出台的小微企业普惠性减税政策落实。这次减税,着眼“放水养鱼”、增强发展后劲并考虑财政可持续,是减轻企业负担、激发市场活力的重大举措,是完善税制、优化收入分配格局的重要改革,是宏观政策支持稳增长、保就业、调结构的重大抉。。。

签署协商解除协议后还需留用，看优秀企业如何实现双赢一方面囿于客观情况需与员工解除劳动关系另一方面基于业务运营又需员工在合同解除后继续留用一段时间当两种矛盾情形必须齐驱并进时企业会面对哪些挑战?又当如何应对这些挑战? 调整基于高效运营模式的追求,2018年年初,U公司在亚太区做出业务调整,决定将业务团队搬迁出中国,未来中国区域只保留直接服务中国本地的相关业务。调整决定如同蝴蝶的翅膀,它的振动影响着众多人的命运——U公司将解除中国区业务团队百余名员工的劳动关系。业务调整方案确定后,一个挑战避无可避地出现在U公司眼前：因为招工难度大,国外新组建团队那边的招聘可能要到2018年5月才能完成。但同时,国内团队调整可能春节后就要开始,牵一发而动全身。公司内信息都是透明公开的,员工看到招聘信息,马上就会感知到这个大动作。一方面,如果不提前向员工通气,一旦他们自己发现必然会产生诸多疑问。“为什么新招人员的岗位职责与我的完全相同?”“公司这是要干什么”……另一方面,公司从公平和尊重的角度上讲,也不会隐而不谈或顾左右而言他。如果届时再做解释,只会让员工觉得公司很不真诚,既影响后续的协商,更不符合公司以人为本的企业文化。考虑到这些因素,U公司决定：春节过后,坦诚地向业务团队全体员工宣布业务调整方案,并着手进行员工规模性调整。宣布招聘需要时间,上岗培训也需要时间。为了让新组建的国外业务团队能够更快速、顺利地接续中国团队的工作,避免业务塌方,U公司HR团队接下了这个艰巨的重要任务：中国员工100%签订解除协议,同时按需留用,不影响企业业务转移接续的顺利开展。这意味着员工在协商解除后,需留用短则4个月、长则12个月的时间,期间保持手头项目不间断,同时一对一远程培训新员工,以便实现顺利“接棒”。完全相悖的操作如何齐驱并进地推动?U公司邀请“外脑”赉擘斯团队介入,借助各自的优势,利用集体的智慧,联手实施人员规模性调整。调。。。

如何凭借“合法”“合情理”的沟通艺术，“玩转”薪酬管理体系的落地？薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬管理体系的改革更是充满了担心与期待。好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通.因为薪酬管理体系只有被员工接受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，激励的作用就会大打折扣，甚至导致人员流失，造成企业内耗，进而影响到公司各项业务的正常开展。于是，关于薪酬变革的沟通问题就成了许多企业烦恼和难以启齿的事情。那么，企业如何将沟通变为有效的载体，在企业与员工之间发挥其润滑剂的作用，实现薪酬调整的“软着陆”，让员工能够接受、支持、配合薪酬改革，避免心里面产生抵触情绪？赉擘斯将以G公司项目为例，带您了解沟通中“意境”和“氛围”营造的重要性，以及在沟通中应如何运用“情、理、法”三个沟通元素，实现与企业和员工的有效沟通。客户背景G公司为国内某知名互联网公司，将整合视频生产能力作为企业战略目标实现过程中的重要举措。由于刚刚成立不久，亟需建立一套科学合理的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理模式逐步与市场接轨。赉擘斯借助十余年来在人力资源管理、劳动关系管理方面的丰富经验，根据G公司的不同职能，帮助G公司设计了灵活的薪酬结构，具有市场竞争力的薪酬水平，打通了工资能高能低的灵活通道，体现了多元化人才结构下的激励机制，更加适合公司未来的战略发展定位。本以为通过薪酬管理体系的改革，能够充分调动和激发员工的积极性和工作潜能，达到奖勤罚懒、公平竞争、提高组织的绩效水平、推动企业快速发展的目的。然而，在正式实施前，G公司HR与员工沟通薪酬管理体系的改革时，强硬的态度以及拙劣的沟通方式，导致员工对于薪酬管理体系改革产生了误解。员工认为，他们遭到了变相降薪，G公司在薪酬制度的调整上“违反了劳动法”的规定，更有甚者，跳出来要求与公司“谈判工资”。在赉擘斯的帮助下，G公司HR最终顺...

当90后遇到被辞退在90后日益成为企业核心力量的今天，如何对这年轻且个性鲜明的一代进行管理，HR们面临着考验。有人说成长在互联网时代的90后与90前最大的差异在于，90后不装了，在90后的世界里装逼价值链垮塌了。90后崇尚幸福大过成功；在管理中要求的是对话，反抗的是控制，认为交换才是关系的本质；90后服的不是塑造和装出来的大咖，而是在某一方面很神在其他方面也有很多缺陷的大神。今天我们以劳动关系解除为放大镜，借助赉擘斯团队高级咨询顾问的视角，通过2个人物的故事，观察90后员工在这一特定阶段的反应，从一个侧面探究他们的追求、价值观和所思所想。对HR们而言，在管理技巧的提升或者说与90后劳动关系的构建方面或能有所启迪。“不给80万补偿仲裁法院见” 小A毕业于复旦大学，在Y公司实习3个月后，一举拿下了3年期劳动合同，每月工资约12000元。入职后3个月试用期内，部门主管和同事都逐渐感到，小A做人做事处处不合拍。比如，十分自我，不主动与前辈进行沟通；比如，只干自己的一摊活，在部门业务繁忙时不愿对同事伸出援手；最让人无语的是，有的工作她不能如期完成，却从不提前向部门主管说明，最终交付延迟木已成舟…… 诸如此类的事情让主管很堵心，尽管已经两次提醒，但小A仍没能积极端正态度，于是企业决定以“不符合录用条件”为由与她解除劳动关系。从江西偏远地区考到上海知名高校的小A是研究生毕业，自我感觉比同龄人优秀，在估算了三年合同未履行完、入职后搬家并支付了半年房租等“损失”后，向公司索要80万元分手费。虽要一拍两散，但公司仍为她办了上海落户手续，同时提出N+1的补偿方案。小A一口回绝，坚持80万不松口。当我和另一位顾问作为第三方介入与小A交谈时，她...

兼并收购人力资源尽调中，容易被忽视的工龄问题公司兼并与收购的尽职调查中，对企业人力资源合规的调查容易被忽视，且不容易被客观量化。如果收购前的“历史遗留问题”没有解决，作为收购方的HR，在调整人员时便容易踩雷。本篇便与你分享一个与之相关的案例，希望能给你一些小提示。原工作场地、原生产线、原来的同事……外资企业F公司对某民企L公司的收购，对员工个人来说并没什么影响，只不过是“公司换了个名儿”。但是当F公司因为业务原因准备撤生产线时，意想不到的事情发生了：员工们追问,“我L公司的工龄哪儿去啦？！”事发生产线春节前撤销，数十名员工面临解除合同 F公司是一家外资企业，于2014年进驻中国市场，收购了主营业务为特种材料制造的某民企L公司。收购时，F公司与L公司商谈一致：F公司购买L公司的生产线；生产线所在的厂房同步租赁；生产线上的员工全部聘用，被转员工确认已与L公司终止劳动合同或已辞职。F公司引进了新的工艺，之后大约两年时间里，企业发展平稳。但是随着经济社会快速发展，中国环保标准不断收紧，北京出台政策规定：污染企业须于2017年底退出。2017年12月，F公司不得不做出战略调整：生产线即日起停产，涉及的数十名员工协商解除劳动合同。污染企业退出北京的消息一直以来让员工们内心慌张，而F公司的决定让“靴子落了地”。一方面，生产线撤销迫在眉睫；另一方面，春节临近，即将“失业”的焦躁困挠着员工。如何在2017年12月31日前把问题圆满解决好，成为F公司的第一要务。推进一次劳动合同终止引发员工追问“历史”工龄2016年下半年，员工王某因第一次固定期限劳动合同到期被终止劳动合同。从2014年到2016年，他在F公司工作了两年，公司给了他两个月工资的经济补偿。而作为工厂老员工的王某这时却回过味来：我在这个厂子待了十多年，怎么才拿到了两个月的经济补偿？于是一纸诉讼将F公司告上了仲裁庭。经过开庭审理，仲裁裁决：F公司支付王某13个月工资的...

申报不定时，不容忽视的员工访谈环节编者按:自2008年起,开始申请并执行不定时工作制的M公司某外埠分公司,去年续批时碰了钉子。在申请被政府主管部门打回后,M公司与赉擘斯团队快速应对。一个月后“通过”的红章盖在了M公司的工时审批申请书上。申报特殊工时工作制度不只是填报材料这么简单,这篇文章将通过一个真实的不定时工作制申报审批的案例,给曾经或正在碰钉子的您介绍一些实用建议。不定时工作制申请陷僵局M公司最早是一家外国法人在中国境内开办的独资企业,主营业务涉及财务咨询、审计、验证、资产评估、商业程序外包等多个方面,为此审计岗位当仁不让,成为公司的主力团队。由于M公司业务具有多样、复杂、完成时间要求严格,以及业务分布广泛的特点,因此经常出外勤是审计岗位的家常便饭。业务繁忙时员工们脚不沾地,通宵达旦加班是家常便饭；闲时则“日长睡起无情思,闲看儿童捉柳花”。像绝大多数上班族那样的朝九晚五,对审计这个岗位而言根本不可能。考虑到岗位的特性,为方便企业用工和管理,同时也为了保证员工工作与休息的合法利益,M公司一直以来坚持为审计师岗位申请不定时工作制。如往年一样,2017年6月份,M公司向当地的政府主管部门再次提出了申请。出乎意料的是,申请竟然被驳。公司HR询问理由,得到的答复是：通过与员工实地座谈发现,在完成任务后他们也没有实现自主地安排休息。这不符合不定时工作制的规定。赉擘斯专家介入究缘由随后,M公司与赉擘斯团队一起首先梳理了一遍申报材料,在确保材料完备的基础上,顾问详细了解了申报的各个环节。“把脉”后发现,岔子出在审批人员到企业考察的环节。当时,审批部门选定了8名员工进行座谈。在了解了大家的岗位性质和职责后,审批人员提了几个问题,“不太忙时你来公司吗?”有几名员工的回答是“来”；“能自主安排休息吗?”有员工回答“有时还得按要求到公司”……“自主安排工作时间,自主安排休息时间”是不定时工作制最显著的特点。政府有关部门有理由认。。。

生育险引发劳动争议，看优秀企业如何公堂上化干戈为玉帛虽说发生劳动纠纷，双方当事人会对簿“公堂”，但事情的演变未必就是“针尖对麦芒”。赉擘斯提倡的非诉与诉讼一体化管理，让争议双方化干戈为玉帛，快速、和平地为事件划上句号，既实现了案结事了，又避免了双方当事人时间成本和机会成本的损失——问题内部化解不成企业迫不得已走进仲裁庭9月29日上午，张辛（化名）诉上海A公司北京分公司劳动争议案在仲裁开庭。其实张辛的案情并不复杂。2015年9月7日，她应聘到上海A公司，但工作地点是北京，她与A公司签订了2015年9月7日至2018年9月6日的书面劳动合同。2017年1月2日，张辛开始休产假，一直持续到2017年5月2日。期间，A公司给她发了产假工资，也就是生育津贴。但是她觉得A公司发的生育津贴数额不对，用她的话来说就是“少发了”。于是，张辛申请仲裁，要求确认2015年9月7日至2017年7月11日期间与上海A公司北京分公司存在劳动关系；要求北京分公司支付2017年1月2日至2017年5月2日期间产假生育津贴差额36726.4元。在张辛申请仲裁之前，上海A公司与她曾就生育津贴事项进行过沟通并尝试解决，但员工不能与公司达成一致意见，于是最终走上了仲裁庭。争议根源在于政策解释的不明确公司方以实操为依据“解题”赉擘斯（莱博律所）邢炜烜律师、郭燕清律师代表公司方面参加了庭审。对于第一项申请请求，张辛有自己的说辞：称自己的名片上印制着北京分公司的名字、地址和联系方式；“生育津贴待遇核准表”也显示是北京分公司申领的，所以主张与北京分公司存在劳动关系。对此，公司给出了合理的解释。2015年9月7日张辛进入被申请人的上级总公司——上海A公司工作，双方建立劳动关系，签了书面劳动合同。她的工作目标是用专业的产品知识，通过各种学术活动和推广活动，把A公司产品的关键信息准确、及时传达给客户，达成推广的目标。而被申请人作为A公司在北京设立的分公司，只是负责在总公司的经营...

巧妙利用待岗，打开你与员工协商无果的死结小到一个职业,大到一个行业,都会“因时代而生,因时代而亡”。在国家宏观政策调控的影响下,A公司架构调整势在必行。伴随而来的是一些岗位要取消,公司需与员工协商解除劳动合同。尽管公司愿意支付远高于法律规定的补偿、补助,但仍有一名员工拒绝解除合同。反复协商无果,怎么办?能因一人而停止调整的脚步吗——企业架构调整不可逆协商解除合同大势所趋A公司属于跨国医药企业。在国家政策调控影响下,原本在公司占有很大编制的医药代表岗位面临重大压缩。企业要进行相应的架构调整,医药代表数量要大幅削减。仅有不到5%的医药代表可以内部转岗,其余人员都将另谋出路。在战略劳动关系管理专家——赉擘斯团队的协助下,A公司出台了协商解除劳动合同方案,依法调整员工劳动关系。赉擘斯与公司HR团队共同配合平顺地让绝大多数员工心悦诚服地签署了协商解除劳动合同协议书,平稳顺畅地离开了公司。最后,仅有一位H姓女员工以“我还在哺乳期”为由,拒不签订协商解除合同协议。其实A公司已充分考虑到了H女士哺乳期即将结束的情况,在给出法律规定的经济补偿的基础上,还愿意额外给出更高金额的补助。但H女士仍坚决表示“不同意”。企业架构调整的脚步不能因一个人而停止不前。H女士的安置成为亟待解决的一个难题。协商解除不成功企业行使权力安排待岗在与H女士反复协商无果的情况下,赉擘斯团队建议A公司,可以先安排她待岗,然后再找寻合适的时机重新回到协商的道路上。2017年2月,A公司做出H女士待岗的安排,待岗期间每月工资按照当地上年度月社平工资的标准执行。相当于H女士正常月工资的四分之一。之后的几个月内,H女士枉顾待岗要求,多次出现在A公司,同时就当年的年休假反复提出申请,并数次请病假。待岗4个月后,H女士一纸申请书将A公司告上仲裁庭,要求公司支付2017年2月—5月期间的工资差额,并返回岗位上班。仲裁开庭企业员工各自据理力争仲裁开庭时,赉擘斯资深律师作为A公。。。

病假≠医疗期≠无法解除劳动合同,一节课带你搞定病假管理! 病假本是员工的基本权利,一旦遇到长期休病假的情况工资要怎么发又是一件非常头疼的事儿。尤其由于全国病假工资支付标准各不相同,有些省市还有其特殊规定,情况有多复杂?说多了都是痛!除了常规操作,日常管理中也防不胜防,偶尔还会遇到一些“恶意”泡病假的情形,简直就是难上加难! 其实,企业只要规范管理员工的病休和医疗期,就不至于滋生“泡病假”的头疼问题!千万不要等到员工提交长病假条时,才给严格管理寻找依据哦!只有更透彻地了解病休与医疗期管理中员工和企业双方的权利,才能真正做到有的放矢。 11月,来贝公开课,我们继续开讲医疗期管理话题,赉擘斯将结合实际仲裁案例的分析,带领大家熟识医疗期实操细节,设计制度中的预防环节,全方位的把握员工医疗期管理中的关键要点。年度最后一次“医疗期”话题,直击HR管理难题,机会难得,不容错过! 课程概述课程将从病休与医疗期的依据与区别入手,全面解析病休管理制度的设计、医疗期的计算、病假与医疗期的工资福利待遇、医疗期间与医疗期满的劳动关系处理等方面,帮助您解决有关病假与医疗期的各类棘手问题：医院出具的病休建议书,公司是否有权利决定员工的病假天数?对有质疑的病休证明,公司应该如何处理?医疗期与休息日、法定节假日或三期重叠时,如何计算工资?跨过累计计算期以后,医疗期要怎样计算?公司要如何把控特殊疾病可延长医疗期限的尺度?如何通过员工手册、管理制度的设计去降低员工泡病假的管理成本?病休与医疗期期间公司到底是否有权解除劳动合同? 课程大纲一、员工病休、医疗期的依据员工病休、医疗期的依据与区别对有质疑的病休证明的处理公司是否有权要求员工到指定医院进行复查?医生为员工开具的病休证明/病休建议书,公司是否有权不批准?对员工在医疗期期间从事有偿的工作的处理用人单位在设计病休管理制度时必须明确的内容二、医。。。

化解申报不定时工时制的难题一、企业的标准工时制度需要改变某著名企业实行的是“朝九晚五”，每天工作8小时的标准工时制度。按照《劳动法》的规定，企业由于生产经营需要可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。员工加班要依法支付加班费。而该企业的现实状况是：1、由于要为全国各地的不同客户提供服务，相当一部分岗位的员工要经常出差。2、企业还有一部分岗位的员工随时服务客户，要围绕客户的需求开展工作。3、企业的性质决定了员工必须按客户的要求，在规定的时间内完成客户提出的任务。在上述岗位工作的员工中，由于客户工作需要的不确定性，有时存在大量的加班情况，还有超时加班的违法现象。企业从成本、管理和法律风险几方面综合考虑，认为标准工时制度已不适应这些岗位的实际情况了，工时制度必须改变！二、企业曾申报过不定时工时制，但始终没有办下来。其主要原因是：1、企业内需要申报的单位有十余家，遍布多个城市，工作量和工作难度大。2、各地政府对申报不定时工时制控制都相当严格。各地对申报的规定、条件、管辖、程序、材料以及审批时限等也有差异，不易掌握，HR也吃不透各种文件和规定的精神。3、HR缺乏申报不定时工时制的方法和技巧，缺乏与政府部门打交道的经验或不愿意（甚至惧怕）与政府部门打交道。4、担心劳动部门到现场核查（申报必备程序），不知一旦出现意外情况该如何应对。5、担心在员工签字环节（申报必备程序）引发大家的误解和不满；担心因此出现群体事件，使企业得不偿失。三、如何克服这些困难，成功申报呢？我们为企业制订的操作方案是：1、统一思想，建立信心。使企业的管理者和HR在思想上对劳动法律法规的相关规定、现在统一实行的标准工时制度存在的问题和风险、实现申报目标的信心有正确的认识。只要方法对头、措施得当，就一定能够将看似不可能（或难以）实现的目标变为现实！2、分头行动，积极沟通。制订详...

员工入职、在职、离职管理疑难问题解析（上）《员工入职、在职、离职管理疑难问题解析（上）》邀请函赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2017年9月26日（周二）9：00-16：00北京·海淀区城建大厦A630主办方：赉擘斯【课程概述】业务部门用人需求发生变化offer能否撤回？试用期员工解除的常见误区是什么？公司怀疑员工恶意病休是否有权要求陪同员工到医院进行复诊？应如何应对？补签劳动合同能否豁免双倍工资赔偿？女员工产期结束后连续病休该如何处理？未婚先孕的女员工进行人工流产后，产假怎样安排？女员工坚持做单亲母亲，“三期”待遇如何解决？……这些典型的问题作为HR你是否遇到过，本期课程带给你的不只是上述这些问题的解答，还有赉擘斯20多年来总结的干货，帮助你提升面对复杂劳动关系问题时的实操技能，并举一反三，灵活应用。【课程大纲】一、入职管理试用期特别管理招聘录用环节若干风险防控试用期期限约定常见误区...

加班易被吐槽又无奈……特殊工时+制度规范如何“双管齐下”？加班,是每家企业都绕不过的一道坎儿,加班工资又是很多企业算不清楚的一笔账。当劳动纠纷发生,加班工资往往会成为员工与企业争议的焦点,亡羊补牢不如防患未然。 10月25日,我们欢迎您带着以下的问题,走进“来贝公开课”,看特殊工时+制度规范如何帮助企业“双管齐下”做好加班管理。 — 加班工资的基数是基本工资、底薪、标准工资还是正常工作时间工资?— 可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数?— 在加班管理中法律是如何规定用人单位的举证责任的?企业又应当保留哪些证据?— 什么样的加班管理制度才能使企业避免加班争议的困扰?— 三种特殊工时制度你是否都了解并能灵活运用于企业的管理现状?— 报审特殊工时注意哪些问题?企业安排实行不定时工作制的劳动者休息日工作应否支付加班工资?— 实行计件工资制中的劳动定额如何确定?计件工作有加班工资吗?— …… 课程大纲一、加班管理涉及的关键法律依据二、加班工资争议的举证责任典型案例分析与举证相关的法律规定用人单位应当保留的与加班相关的证据有哪些三、加班工资的追溯时效与一裁终局典型案例分析四、企业加班管理制度的制订加班管理制度与考勤制度的关系加班管理制度设计应当明确的必备内容加班与值班的区别未经企业同意的加班是否成立?企业加班管理流程应当如何设计典型案例分析五、工时适用与加班管理三种工时制度的综合设计与应用标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制的理解与适用执行不定时工作制员工的日常管理六、加班工资支付与赔偿责任加班工资基数的确定劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效?不同工时下加班工资的计算方法工资折算与支付时间典型案。。。

智能与合规 | 人力资源信息化管理中的“电子证据” 伴随人力资源管理数字化、信息化转型的进程,越来越多的企业在拥抱新的技术应用与新的管理方式,随之而来的,是在当前中国劳动法律环境之下,对劳动争议的处理与司法认定面临着新的挑战。如今,除了常用的电子合同、电子考勤、智能排班、假期审批、加班审批、入转调离之外,招聘、薪酬、绩效、测评,人力资源管理的各个环节也都可以通过技术实现智能化管理。但技术之外,我们仍需要面对数字化转型与管理风险之间如何平衡的难题。 10月18日（周五）下午,赉擘斯特邀人力资源管理软件知名服务商Beisen北森、国家级权威安全认证机构中国金融认证中心(CFCA)、北京莱博律师事务所律师合伙人,齐聚科技与现代感十足的蔚来中心（东方广场店）,从技术趋势、管理流程、司法实践等多重角度,与HR同仁深度探讨“智能与合规--人力资源信息化管理中的电子证据”。数字化转型之路势在必行,而你,真的做好准备了吗? 真材实料,各类话题干货满满 14:00-14:30 签到14:30-15:00 北森人力资源信息化管理的合规与流程优化— 人力资源信息化管理的现状和趋势。— 企业对于人力资源信息化系统如何更好支撑企业合规?— 管理制度、流程与信息化管理的融合对接HR要做好哪些准备?— 人力资源信息化的数据安全性与身份识别。15:00-15:20 莱博律师事务所信息化之路对中国当前司法环境的挑战 — 人力资源信息化管理提升效率的同时,发生劳动争议常见的电子证据举证情形有哪些?— 这些类情形对HR内部管理和信息化建设带来哪些挑战?— 反观人力资源日常管理,怎样才。。。

如何制定严谨有效的劳动关系管理文书——别让文书漏洞为管理埋下隐患课程信息如何制定严谨有效的劳动关系管理文书——别让文书漏洞为管理埋下隐患 2019年9月20日（周五） 9:00-16:00 全天 HR在日常劳动关系管理中，除了系统的规章制度、员工手册，经常要撰写的就是各种各样的通知书、协议书，但不严谨的和存在漏洞的文书却可能给管理埋下隐患。作为HR在处理员工关系管理问题时，不仅要有充足的法律知识、清晰的思路、周密的计划、良好的沟通技巧，还需要将所有的准备通过文书有效的落实到白纸黑字上。同时，文书起草不单是公司法务同事的工作，HR更要能通过巧妙的文书撰写实现灵活管理的目标。如何理解日常员工关系管理中应用的等各类文书？如何根据不同情形正确的、灵活的起草、发出/签订各类文书？ 9月20日来贝公开课，我们通过讲解通知书、协议书及调解书三大关键文书的使用和撰写技巧，帮助企业HR平稳行驶在合规劳动关系管理的“最后一公里”。课程大纲一、劳动关系管理文书的重要作用及制作原则二、通知书的适用· 什么是通知书，通知书在劳动关系管理中的适用情形· 录用通知书的设计要点及风险防控· 续延劳动合同通知书的设计要点及风险防控· 劳动合同续订文书的设计及通知时间技巧· 违纪解除劳动合同通知书的设计要点· 通知书的有效送达方式与撤回三、...

《员工手册》不好使，你找对症结点了吗？通常来说,做劳动关系项目多在“救急”,也就是针对已经出现的劳动关系问题进行“破题”、“解题”。而本期讲述的故事却意在“预防”——围绕员工手册,企业各个层面均“有话要说”；而对员工手册的修订和完善,既是预防劳动争议发生的未雨绸缪的过程,又是谋求和谐劳动关系的过程。生产线停产的背后K公司是外商独资公司,属于劳动密集型的企业,生产产品单一,专向两大航空公司提供隔热毯。公司有200来名员工,绝大多数是女性,平均年龄在35岁左右,所做的工作都是基础性的裁剪操作。公司的生产线,分成4个段,由4位段长管理。公司气氛紧张的时候,一度有3个段的员工罢工、生产线停产,公司面临订单无法按时交付的窘境。至于罢工原因“非一日之功”,主要有两个：一是有传言说厂子要裁员,员工们心生恐慌；二是员工们认为管理层不尊重大家伙儿,连一些角落都安装摄像头“监视我们”。员工们不听话闹罢工,来自美国的老板“很生气”,要求3位段长向手下的员工发出书面警告。谁知,3位段长拒发警告,他们觉得“老板对我们也不信任”。矛盾进而升级,老板给3位段长开了处罚单。3位段长不服,一连几天坐在老板的办公室里要说法,“凭啥罚我们?” 老板很苦恼,“这些员工怎么这么不好管!”在他看来,“就是因为员工手册不给力,不能有效地约束员工,她们才这么不听话。”“问诊”员工手册K公司请赉擘斯团队介入,要求结合企业实际情况,对员工手册进行重新梳理、整合和完善。如人饮水,冷暖自知。员工手册到底存在什么问题?不同层面人员对员工手册有什么看法?大家希望的员工手册什么样……赉擘斯团队决定通过群体性访谈,“问诊”员工手册。美国老板、HR、生产经理、生产副经理、4位段长,还有十多位一线员工相继走进了访谈室。老板认为自己无法得到员工们的认可,员工们不服管,人工成。。。

组织变革时期，如何周全地部署并有力地引领一次人员调整项目？伴随着一波又一波商业巨头裁员的消息,减员增效、编制压缩、关停并转、业务线优化是组织管理者不可避免会碰到的关键词。作为变革的推动者和协调者,对于HR来说,无论是正在进行人员调整或是即将面临人员裁减,掌握全盘规划的能力都将成为胜任这一角色的必修课。赉擘斯劳动关系管理咨询团队在过去的20多年里,历经众多调整项目,累计沟通人数30000+,协商成功率高达99。3%。。。。。。这些数字背后代表怎样的调整策略?如何设计完备的人员调整“方案”?企业管理目标与员工认可满意之间如何实现平衡? 赉擘斯携手港大ICB HR校友俱乐部,聚焦“组织变革时期的人员调整与精简”话题,探讨企业管理者、人力资源领导者如何从容应对人员调整的挑战,如何周全地部署并有力地引领一次人员调整项目。话题聚焦 — 如何构建法律框架,以解决法律条款和法律程序对业务目标实现的掣肘?— 如何科学地设计人员调整方案,多维度降低法律风险和成本,将签约率在有限的时间内提高到99%以上?— 如何预判和处理员工的对抗行为和言论,有效化解潜在风险和矛盾?— 人力资源领导者如何有效驱动上述变革,做出准确决策,带领团队交付结果?— 如何有效协调业务、法务、工会、公关、政府等相关方之间的关系并取得理解与支持,管控整体局势? 活动日程14:00-14:30 签到14:30-15:10 变革时期,HR如何管控企业内部各利益相关方形成合力15:10-15:50 破解误区,组织变革时期的人员调整与精减15:50-16:10 现场互动答疑时间及沙龙地点2019年10月17日周四北京·东三环财富金融中心（详细地。。。

“三期”并非保护伞，一节课教你做好女员工“三期管理” 课程信息“三期”并非保护伞，一节课教你做好女员工“三期管理”2019年9月12日周四 9:00-16:00 全天所谓“三期”即女职工的孕期、产期、哺乳期，对每个管理者来说可都是敏感时期，既要关照女员工的情绪，营造和谐的团队氛围，又要防着“三期”变成“保护期”。员工有恃无恐地不请假、不到岗、不服从工作安排，而又不能不管，导致很多HR“谈孕色变”，甚至将已婚未孕的女员工拉入了招聘的黑名单。其实，只要把握住对“三期员工”的管理权限及管理力度，“三期”并非女员工的“保护伞”。 9月12日，来贝公开课，我们将从HR实际管理的疑难问题出发，用诸多实际案例带领大家破解“三期女工”管理中的疑难杂症。课程大纲一、三期员工假期管理 · 孕期检查假可否约定次数和时间？· 产假、流产假、计划生育手术假、哺乳时间是如何规定的？· 陪产假是否必须给？什么时候休？按照自然日还是工作日计算？工资由谁支付？· 独生子女奖励政策是否继续实施？员工是否享受相应的奖励待遇？二、生育保险与生育待遇 · 参保范围、缴费与享受待遇的关系· 生育医疗费用及报销范围· 生育津贴的计发与用人单位的支付· ...

来贝公开课 | “三金”实务大全—算好员工离职管理中的数字账课程信息 “三金”实务大全：算好员工离职管理中的数字账2019年8月22日（周四）9:00-16:00 全天劳动合同法中的所谓“三金”,也就是经济补偿金、赔偿金、违约金,在HR朋友们心中如雷贯耳。一提到补偿和赔偿,但凡涉及“钱”的问题,大家都会很敏感。后481时代让曾经维持了近十年的经济补偿标准分歧暂告段落,但也引发了新疑问悬而未决。在现行《劳动合同法》的整体框架下,实际操作中也仍有很多细节问题在困扰大家。 ✔ 经济补偿金的计算规则到底有什么影响?✔ 经济补偿金的年限封顶与基数封顶分别在什么情况下成立?✔ 哪些项目可以不计入经济补偿金的计算基数?✔ 终止劳动合同未提前 30 天通知如何支付延迟通知金?✔ 在什么情况下用人单位可以要求劳动者承担赔偿金?✔ 因未订立劳动合同而导致的二倍工资,有哪些不作为差额的计算基数?✔ 用人单位在培训协议、竞业限制协议中如何约定劳动者的违约责任?✔ 企业撤销offer如何支付赔偿金?…… “三金”的计算与实操是每一个人力资源管理者必备的基本技能。 8月22日,来贝公开课将带领大家系统性梳理经济补偿金、赔偿金、违约金相关的法律基础知识和技能,算好员工离职管理中的数字账。课程大纲一、经济补偿金、违约金、赔偿金之间的差异二、经济补偿金法律实务· 用人单位解除、终止合同支付经济补偿金的情形· 劳动者提出解除合同,用人单位支付经济补偿金的情形· 。。。

来贝公开课 | 你的伤我的痛，员工发生意外后的工伤认定与妥善处理课程信息你的伤我的痛：员工发生意外后的工伤认定与妥善处理 2019年8月14日（周三）9:00-16:30 全天工伤似乎离我们很遥远,可但凡接触过工伤的HR,可以说没有不头疼的。不仅是因为工伤认定情形多样,判断是否工伤的依据和条件复杂,也因为工伤待遇的申请和支付流程与条件也非常繁琐。更重要的是,当员工一旦发生意外,HR肩负着与公司老板、员工及其家属,沟通和协助处理的多重身份与职责。尤其在涉及第三方的意外事故中,由于出现了不同权责利及政策的规定,情况又会复杂很多。我们该如何化解?本节课程,我们给您准备的不仅仅是关于工伤的基础法律解读与剖析,更帮助您在意外发生时,能够第一时间知晓如何更好的与员工、家属、医院、政府沟通,处理医疗费用垫付与工伤申请的问题。课程大纲一、工伤基础法律知识大普及· 哪些情形认定为工伤?哪些情形视同为工伤?哪些情形不能认定工伤?· 如何理解在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故?· 如何理解在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的?· 哪些工伤待遇由用人单位支付?哪些工伤待遇由社保经办机构支付?· 工伤停工留薪期间用人单位如何支付待遇?· 发生工伤需要做的几件事,注意什么?· 什么情形下停止工伤保险待。。。

来贝公开课 | 员工入在离管理疑难问题解析，下篇来啦！熟悉我们的朋友都听说过赉擘斯的劳动关系管理实操必修系列公开课。要问公开课中有什么不能错过的经典课程?一定非涵盖入在离管理所有常见风险点的“员工入在离管理疑难问题解析”莫属~ 来贝公开课, “员工入在离管理的疑难问题”（下篇）终于来啦! 本期内容可都是“敏感话题”,包括“在职期间女员工的三期管理,奖金管理；离职环节员工违纪、低绩效管理,劳动合同的终止、续订与续延,和依法解除”,统统都是业务一线最常见的的问题。话题聚焦在职环节· 女员工未婚先孕并施行人工流产手术,是否可以享受流产假?· 女员工坚持做单亲母亲,“三期”待遇如何解决?· 哺乳时间提前累计休是否可以?· 哪些属于合法的工资扣减、扣除而不是克扣工资?离职环节· 工作表现不佳能否属于严重违纪?· 违纪解除员工需要具备哪些条件?· 用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延的做法,能否规避劳动合同签订的次数?· 合同期满后未订立劳动合同,劳动者仍在原用人单位继续工作,如何处理?· 劳动合同到期终止时,员工提交了医院的怀孕证明,劳动合同该如何处理?· 。。。

从拉横幅到100%协商解除，短短一周，不突破方案，该如何做？这是一件什么事记者：首先对咱们团队这次成功化解这起群体性事件表示祝贺！作为此项目负责人能不能介绍一下，这是一个什么样的项目？项目经理：先介绍一下这个项目的背景，民营企业B公司成立于90年代，2011年被外资企业N公司收购，2015年另一家全球著名的外资企业A公司从N公司手中收购了B公司的股权。在第一次B公司被收购后的整合期间，N公司对B公司的战略定位不清晰，未对B公司进行任何管理改造，但薪酬福利、员工关怀等方面则全部与N公司的标准接轨。因此，B公司的员工感觉被外企收购就仿佛是“嫁入豪门”，外资企业非常“人性化”，非常有“钱”。与N公司不同，A公司接手后对B公司的业务开始进行全新的定位和规划，先后关闭了A公司在其他地方与B公司业务相近的业务线，集中精力大力发展B公司，希望把B公司打造成A公司在中国市场某个领域的核心企业。但B公司在生产管理规范、质量监管流程和标准等各方面与A公司的要求都有很大差距，因此，B公司被收购后开始按照A公司的业务和管理体系要求暂停对外的商业销售，进行内部停产整改，期间工作量不饱和，但工资待遇一分不少。基于A公司在中国市场的战略目标，B公司整改后，产品和技术升级，组织架构扁平化，管理层级减少，生产流程优化、规范化，因此，公司开展竞聘上岗，未选拔上的员工也必然面临着调整。伴随着公司业务调整和整改进程，B公司先后召开了两次员工大会向员工介绍公司的战略目标、业务流程、组织架构的变化和进展。所以对于部分人员面临调整这个消息，其实员工已然有了心理准备，甚至心里很明白哪些人会被纳入调整范围。为什么会发生群体性事件记者：既然停工那么久，员工对公司的调整又有心理预期，怎么还会出现群体性纠纷呢？项目经理：群体性事件是在公司发出调整...

划重点：员工入职、在职、离职管理疑难问题解析（上篇）课程简介 HR小伙伴们，一次性梳理员工关系管理全过程中的难点、盲点和要点的课程来了！专为无法每月抽出时间来学习的你，准备了两期课程。牢牢抓住入职、在职、离职管理环节的所有关键节点，才能事半功倍的实现企业目标、提高组织效率、建立合法、灵活、和谐的用工环境。入在离上下篇的课程总结提炼了劳动关系管理实操中的常见问题和关键节点，帮助人力资源管理者提纲挈领地解析入职、在职、离职的关键疑难问题及应对思路。本期课程为上篇，囊括了以下问题，具体可参见大纲。业务部门用人需求发生变化offer如何撤回？哪些情形会使劳动合同无效？企业将面临的风险有哪些？试用期员工录用条件的设计和重要性试用期解除的常见误区是什么？补签劳动合同能否豁免双倍工资赔偿？如何通过劳动合同条款灵活地设计用工机制？如何通过工时的选择控制加班费用成本？病休管理制度中必须包含的要点，您的制度中规定了么？公司怀疑员工恶意病休是否有权要求陪同员工到医院进行复诊？应如何应对？需要把握好分寸的病假待遇应如何规定？…… 课程大纲一、入职管理 1.招聘录用环节若干风险防控· 招聘广告与就业歧视及法律风险· 如何通过应聘登记表抵御求职欺诈· 录用通知书的作用、基本内容、发放与撤回· 招聘录用管理的整体应对措施 2.劳动合同签订环节若干问题把控· 订立劳动合同的范围· 劳动合同签订...

来贝时间：思维升级--泡病假员工的预防、应对和解决之道休病假原本是法律赋予劳动者的权利，可滥用病假条或用病假对抗企业的行为屡屡发生，给企业的运营和管理都提出了挑战和负面的影响。面对泡病假员工，HR小伙伴们要搞的懂政策、数的清医疗期限、辩的明假条真伪、还要搞得定抑郁症。。。十八般武艺样样精通了，还是很焦虑。本期来贝时间，赉擘斯团队与HR小伙伴们一起探讨“泡病假员工”的那些事情。扫清实操过程中的常见误区，通过案例，分享我们的经验和发现，给到您一套咨询顾问处理“泡病假”的整体思路框架。当然，也期待“身经百战”的您们带着问题或经验，与我们一起学习、共创！沙龙日程13:30-14:00 签到14:00-14:40 病假与医疗期的常见误区点· 医疗期中工龄满上一个等级怎么办？· 抑郁症是否属于特殊疾病，医疗期期间注意什么？· 医疗期结束劳动能力鉴定何时做？· 医疗补助费现在是否还支付？14:40-16:10 泡病假员工案例研讨——应对泡病假员工· 制度如何防范？· 假条如何调查取证？· 如何与员工沟通？· 如何做决策设计方案？16:10-16:30 ...

5月23日：易被忽略的终止、续订续延与离职流程管理 | 五月课程预告课程简介公司与员工约定劳动合同到期续延能否规避劳动合同签订的次数？你可知道终止和续订劳动合同的流程设计不当往往致使员工合同过期和事实劳动关系。员工离职，本以为已经“和平分手”却又因为离职交接手续的办理产生分歧。员工未按规定归还电脑或者未按要求办结工作交接，公司能否扣款或不予结算当月工资，如何维护企业的权益有效防止类似的事情发生？本期课程，赉擘斯将逐一分析劳动合同终止、续订、续延和离职管理中的法律风险与操作技巧，带领HR管理者学会设计和执行有效的管理流程。课程大纲一、劳动合同终止管理· 终止的时间标准· 劳动合同终止的条件· 劳动合同不得终止的情形· 劳动合同终止的程序与文书送达· 公司终止流程如何设计与法律流程匹配二、劳动合同续订管理 · 续订劳动合同的情形· 合同期满后未及时续订的处理· 公司与员工约定劳动合同到期续延能否规避签订的次...

5月17日：一堂业务线经理必听的劳动法课 | 五月课程预告课程简介劳动力个体价值期望的提升与劳动者维权意识的日益增强,正在改变企业所面临的雇佣环境。与此同时,企业所处的劳动法律环境的模糊与劳动者保护的倾向性,更加考验企业管理团队的合规意识与风险管控能力。劳动法给企业划了许多警戒线,一场劳动纠纷花费的不仅是企业的经济成本,更是宝贵的时间成本和对在职员工的负面影响。想要避免、想要预防、想要掌握劳动关系管理的技能让企业掌握住主动权?来参加本期赉擘斯的公开课,了解法律到底在日常管理的哪些环节划了底线；了解作为业务线管理者,您提前做哪些准备能更合法、高效地解决劳动关系管理问题,降低企业违法的成本。 A 掌握入职、在职、离职中重点环节所涉法律风险、提升风险防控意识B 提早预见各环节可能出现的员工问题场景,提高预防与应对能力C 促成业务、HR间员工关系处理的协同作用课程大纲 · 业务线伙伴在劳动关系管理中的重要角色· 业务线伙伴了解劳动合同法的必要性· 业务线伙伴在管理过程中容易给用人单位带来哪些法律风险?· 在试用期管理中业务线管理者必知道和必须做的事· 员工试用期录用条件的重要意义,如何设置?· 试用期考核要如何操作才能让不合适的员工合法离开?· 。。。

HR技能提升必备：关于劳动合同解除中如何避免争议你必须知道的知识点 | 4月课程预告课程简介看遍了所有的tips,依然做不好一个解除case!劳动合同的解除没做好,直接面临的就是劳动争议的发生。对于常见的解除情形、依据、流程和注意事项,HR小伙伴们是否能做到毫不含糊?与员工签署了协商解除是不是就万无一失?绩效考核评分低就能叫做“不胜任工作”?员工不签收违纪处罚单就不能做出违纪解除的动作?本期课程赉擘斯将通过若干案例,帮您系统地梳理劳动合同解除的潜在法律风险,了解常见员工解除的情形和实操要点,并带您学会有效收集证据,满足法律程序,帮助企业降低违法解除的成本。更重要的是HR伙伴们打好自身的法律基础,才能有底气地面对员工提出的质疑。课程大纲一、劳动合同解除的主要法律依据二、劳动合同解除的类型· 协商一致解除劳动合同· 用人单位单方解除劳动合同三、协商一致解除劳动合同· 协商解除的原则· 协商解除的运用· 协商过程中对特殊情况的考虑· 协商解除协议内容是否都有法律效力四、用人单位单方解除劳动合同· 解除员工劳动合同时的证据收集与依据把握· 解除员工劳动合同时法律依据与制度依据的使用与匹配· 解除员工时应注意的流。。。

HR技能提升必备：千万不能小瞧的劳动合同有效订立、条款设计及变更 | 4月课程预告课程简介劳动合同的有效订立是员工与公司建立劳动关系中的重要环节，各种网站上下载的合同模板仅是个基本框架，有些连关键要素都不齐全，适用性更是无法保证。HR伙伴们还是应该自己学会设计并修订适用条款，从劳动合同的源头防控风险。本期课程我们将结合企业劳动合同管理实务及劳动争议处理实践和经验，注重实务操作和方法、技巧，为企业有效防范和降低劳动合同管理的法律风险提供借鉴。以下关键话题也都将在课程中讨论到：补签劳动合同能否豁免双倍工资赔偿？企业如何避免员工提供虚假信息？劳动合同里事先约定好用人单位可以单方变更合同的情形是否有效？劳动合同中约定劳动者需服从公司安排的工作等同于企业可单方变更劳动合同吗？劳动者以合同内容协商不能一致为由导致劳动合同未能签订，如何应对？课程大纲一、劳动关系与劳务关系的界定· 劳动关系与劳务关系的界定及适用范围· 劳动关系与劳务关系的不同处理· 事实劳动关系的法律责任及风险防范二、劳动合同的有效订立 · 劳动合同有效订立的法律依据· 劳动合同订立的四个基本原则· ...

4月沙龙：企业小规模人员裁减的挑战与破局之道——HR同行与咨询顾问同台分享【沙龙背景】伴随着一波又一波商业巨头、独角兽的裁员消息，2019年“瘦身过冬”，成为常态。掌握处理减员增效、压缩人员编制、业务线优化等引发的小规模人员裁减技能，将成为胜任未来HR工作的必修课。本次沙龙活动，赉擘斯规模性人员裁减顾问，携手企业HR伙伴同台分享。了解劳动法专家和HR同行伙伴，如何从容应对企业内部小规模人员裁减的挑战。【沙龙日程】13:30-14:00 签到14:00-14:45 话题一：如何做一名成功的变革引领者与协调者· 如何筹备、整体规划· 哪些环节挑战最大、最容易出问题演讲者：汤森路透集团 HR经理郑亚娟 Refinitiv路孚特 HR经理张特14:45-15:30 话题二：小规模人员裁减合法、高效、和谐的实施思维框架· 如何构建调整的法律依据？· 如何设计高效且人性化的实施流程？· 如何进行有效的员工沟通？演讲者：赉擘斯高级咨询顾问邵博15:30-16:00 话题三：从企业决策层视角看变革中企业人员裁减的目标达成· &...

人社部女工保护新政，对招聘录用与试用期管理有何新启示？| 2019年3月课程预告【课程概述】今年2月21日,人社部发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业》的通知,对企业在招聘过程中对女性候选人的婚育情况问询、入职体检、录用条件设置进行规范。这对企业今后的招聘录用工作有何影响?企业应当如何应对?除此之外,在新的一年招聘旺季中,HR小伙伴们千万不可忽略了招聘录用及试用期过程中存在的风险和隐患哦!到底应该在流于形式的背调和入职体检中关注哪些重要内容?发现问题后又该如何处理?Offer发出去了但计划有变要如何撤销?候选人要求赔偿已辞职的损失,怎么办?员工一来就休长病假,试用期期限能否延长?如何设计有效的试用期录用条件,来确保不符合条件的员工合法离开?……本期课程我们将从入职和就职的源头的规范管理讲起,帮助HR明晰招聘录用和试用期管理过程中必知的管理方法,帮助企业节省在员工管理上的成本。【课程大纲】开课时间：2019年3月22日（周五）9：00-16：00第一节 · 招聘录用管理一、法律环境与政策要求 2019年构成就业歧视的行为及法律风险二、法律风险应对的有效方式招聘流程与到位招聘信息的设计甄别候选者身份避免法律风险并确定恰当的用工形式通过应聘登记表收集员工基本信息的重要性掌握背景调查与入职体检的恰当时间与方法录用通知书(offer)的撰写、发放与撤回三、招聘录用的三维度立体合法管理（管理制度、流程、习惯）第二节 · 试用期管理一、试用期管理主要法律依据二、试用期的期限约定劳动合同期限与试用期期限的关系不得约定试用期的几种情形试用期能否延长试。。。

一节课搞定：劳动争议举证和证据收集的正确姿势【课程概述】90%的HR心头肯定有一个疑问：为什么于情于理我都是站在道德的制高点上，可是奈何却赢不了一场小小的官司？如果您的心头也想起了这个问题，那么请您再想想对于以下的问题您是不是有答案？劳动合同订立过程中如何证明双方协商一致？劳动合同续订操作如何保留证据？加班争议的举证责任在用人单位还是劳动者？微信、OA、电子邮件等现代化办公条件下如何收集管理证据？什么样的录音会被司法采信，什么样的录音司法不会采信？证人证言在劳动争议中的效力如何？规章制度条款怎样才能成为仲裁和诉讼的有效依据？典型违纪解除的证据链条有哪些？……很多时候，你不是没有足够的理由而是缺乏足够的证据。本期课程，我们从多个真实的仲裁案例出发，系统性梳理企业日常管理中证据的收集、保留，帮助您加强对证据管理和应用的法律实操技能。【课程大纲】开课时间：2019年3月28日（周四）9：00-16：00一、关于证据，企业必须熟知的法律法规二、劳动争议案件企业败诉风险分析--证据企业劳动争议中完全胜诉率较低原因全解析从证据角度看企业完全胜诉率较低三大原因三、企业日常证据管理证据在仲裁实践中的作用证据的定义证据必须具备的条件证据种类书证、电子数据、视听资料、当事人陈述常用证据使用的注意事项不同类型案件的举证责任分配举证时限四、证据在日常管理中的形成、收集及注意事项规章制度设计过程中应收集保存哪些证据员工考勤管理过程中应收集保存哪些证据劳动合同解除过程中应收集保存哪些证据相关通知、文件的有效送达终止续签劳动合同中如何收集有效证据【讲师介绍】满力女士，有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富，能够将企业实战与理论研究相结合，满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨，课程内容丰富充实，案例翔实，讲授...

2019年1月增开课程--《个税法修正后的个人税务征缴管控及对企业人力成本的影响》【课程概述】2018年底，随着各种分项政策最终落实，个人所得税法修订落幕，自2019年起正式实施。2019年对于每一个纳税居民而言，都将面对全新的纳税征管的新态势，而对于企业的HR管理者而言，税务扣缴安排的调整对员工整体收入的影响有哪些？如何准确理解新出台的专项抵扣政策？对于员工关心的税务优惠过渡方案（年终奖、经济补偿金、上市股权激励等）的实操建议？本次课程，旨在帮助大家全面了解此次个人所得税法调整的核心内容，理解专项附加扣除的具体操作安排，帮助员工切实履行纳税义务，享受税务优惠带来的收益，分析个税改革后给企业人力成本所带来的影响。【课程大纲】*《个人所得税》改革修订的背景和重点 * 按月分类清算至按年汇算清缴对企业工资成本筹划的影响 * 个人所得税税基变化对工资支付效率的影响 * 工薪所得“累计预扣法” 对月度税后收入的影响 *“个人所得税专项附加扣除” 的构成及享受条件 * 员工专项附加扣除信息填报的方式和操作指导 * 重在尝试的特别扣除事项，重在配合的用人单位协助义务 * 非居民纳税人的识别和纳税义务概览 * 外国人税务超国民待遇的未来 * 被保留的税务优惠过渡方案（年终奖、经济补偿金、上市股权激励等）...

11月加课：菲律宾及印度尼西亚劳工与雇佣解读研讨会本次课程针对菲律宾及印度尼西亚劳工及雇佣的相关内容，特邀BIPO Philippines 的DGM Jefrri-Ann Santiag以及BIPO Indonesia的Country Manager Mario Widjaja为大家带来全英文演讲，本次演讲会对菲律宾及印度尼西亚两国的国家概况、劳动法、员工雇佣等相关问题进行深入分析。希望可以在干货政策和实际案例中，带给大家3个小时的精彩体验。主题大纲-菲律宾用工解读菲律宾国家概况-Country snapshot – Philippines菲律宾新兴产业-Emerging industries in the Philippines菲律宾的员工招聘-Recruiting Talent in the Philippines菲律宾劳动法-Philippine Employment Law a. 菲律宾劳动法概述 Overview: Labor Code of the Philippines b. 员工关系 Employee – Employer Relationship c. 菲律宾其他工作概况: 工作时间、加班和其他强制性劳动权利的概述 Philippines Overview: Working hours, Overtime and Coverage of other Mandatory Labor Rights Philippines主讲人：Jefrri-AnnSantiagoBIPO Philippines, the Deputy Genera...

思维升级——再谈试用期约定、两次无固定、加班认定与解除程序的司法判定课程简介以下四个雷打不动的劳动法“真理”想必已经深入你的脑海：用人单位与同一劳动者不能约定两次试用期连续订立两次固定期限劳动合同第二次合同到期必须续签无固定未履行加班审批手续的加班不属于加班不支付加班费有工会的企业单方解除劳动合同未通知工会属于违法解除本次沙龙将分享四个与上面“真理”看似完全相反的判案结果。带你走进那些我们深信不疑的劳动法“规范”，看看在真实司法阶段，屡次被180度大反转的劳动争议有什么特点。通过本次学习，探索造成“同案不同果”现象背后的原因。课程大纲案例一：用人单位对同一劳动者两次约定试用期的判定和赔偿责任案例二：未订立无固定期限劳动合同的法律风险案例三：用人单位单方解除劳动合同未通知工会的法律后果案例四：加班工资引发劳动争议时间及授课方式2018年11月29日（周四）13:30-16:30地点：北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示：距离10号线牡丹园地铁C口（东南）向南约800米讲师简介李长保先生现任北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司高级咨询顾问、原北京市劳动和社会保障学会常务理事、劳动法分会会长。李长保先生原供职于北京市人力资源和社会保障行政部门，长期从事劳动合同管理和劳动关系协调工作，对劳动法律法规立法背景及法律应用有深度的洞见。报名方式费用标准：单次半天680元/人；培训卡半天课程划卡1次；咨询会员按照会员政策执行报名请咨询：王女士 wangwenxu@daintyane.com 或拨打 010-82255618-132

工时与加班管理课程预告北京市高院和市仲裁联合发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》对之后企业计算加班工资有何影响?加班工资的基数是基本工资、底薪、标准工资还是正常工作时间工资?可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数?在加班管理中法律是如何规定用人单位的举证责任的?企业又应当保留哪些证据?什么样的加班管理制度才能使企业避免加班争议的困扰?三种工时制度你是否都了解并能灵活运用于企业的管理现状?报审特殊工时注意哪些问题?企业安排实行不定时工作制的劳动者休息日工作应否支付加班工资?实行计件工资制中的劳动定额如何确定?计件工作有加班工资吗?……课程大纲一、加班管理涉及的关键法律依据二、加班工资争议的举证责任典型案例分析与举证相关的法律规定用人单位应当保留的与加班相关的证据有哪些三、加班工资的追溯时效与一裁终局典型案例分析四、企业加班管理制度的制订加班管理制度与考勤制度的关系加班管理制度设计应当明确的必备内容加班与值班的区别未经企业同意的加班是否成立? 企业加班管理流程应当如何设计典型案例分析五、工时适用与加班管理三种工时制度的综合设计与应用标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制的理解与适用执行不定时工作制员工的日常管理六、加班工资支付与赔偿责任加班工资基数的确定劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效? 不同工时下加班工资的计算方法工资折算与支付时间典型案例分析加班费未合规支付的赔偿责任讲师简介满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。。。

10月课程预告：保密与竞业限制管理课程简介行业竞争压力剧增,合理运用竞业限制协议保护企业的核心竞争力是企业员工关系管理重要课题之一。面临竞业限制取证难、监督难,很多HR或者将竞业限制“打入冷宫”,或者简单粗暴地执行了“一刀切”的形式：与所有员工均签署“竞业限制协议”。自行扩大竞业限制范围,看似简单的操作真的能实现企业利益最大化的目标吗?竞业限制协议入职时签订好还是离职时签订好呢?随着技术的进步及更新换代,当初核心的技术价值已逐步降低,对于当时签订了竞业限制的员工现在该如何操作?将某些属性与竞业限制类似的条款约定在保密协议中能否避免公司承担竞业限制补偿?竞业限制补偿金及违约金如何合理约定?……本期课程我们将从保密与竞业限制的区别及联系出发,系统梳理竞业限制协议从签订,到监督履行,再到补偿金支付,全过程中的实操要点,使用好“竞业限制”这把“双刃剑”。课程大纲什么是保密协议?什么是竞业限制?二者的区别与联系? 如何约定、执行竞业限制? 竞业限制主体如何确定? 商业秘密范围或内容确定依据? 竞业限制补偿金数额如何确定? 支付补偿金的时间把握? 违约、赔偿责任界定? 用人单位可否对竞业限制协议解除?如何操作? 劳动者在什么情况下可以解除竞业限制协议? 未约定竞业限制补偿金,劳动者是否要受到竞业限制协议的限制? 劳动者承担违约责任后,是否仍需履行竞业限制义务?时间及授课方式2018年10月31日（周三）13:30-16:30地点：北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示：距离10号线牡丹园地铁C口（东南）向南约800米讲师简介满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授。。。

C&B必修课：工资约定、变更、调整、计算、扣减与支付风险控制课程简介日常工资计发中存在哪些常见误区和法律隐患？入、离职的工资应如何计算和支付？销售人员和计件人员因没有完成劳动定额而达不到最低工资标准，企业支付其工资可否低于最低工资标准？产假、陪产假、节育手术假、年休假、探亲假、婚假、丧假、病假、事假等各类假期的工资，如何支付？员工未按要求进行离职交接，末月工资可以暂扣吗？克扣工资与扣减工资的区别及如何理解和适用？何谓拖欠工资？……本期课程，我们就工资管理中的核心动作：约定、变更、调整、计算、扣减与支付中的疑难问题，进行探讨。通过多个实际发生的案例进行系统性讲解，结合风险防控的方法帮助大家了解与工资相关的一系列法律与实操关键点。课程大纲1.法律环境及对企业工资支付的影响2.工资及相关概念工资总额包含的内容不列入工资总额的项目企业在哪些情况下涉及到工资总额何为正常工作时间、正常劳动、正常工作时间工资最低工资标准的含义及形式与最低工资相关的待遇问题违反最低工资标准的罚则3.工资的约定、调整与变更原则及注意事项工资标准的确定原则及约定技巧工资调整的依据、条件、方法及注意事项工资变更的依据，如何操作变更易岗易薪制的实施条件4.工资支付管理工资管理的必知概念不同用工形式下的工资支付周期计算周期、考勤周期日、小时工资的计算工资支付形式，支付方式拖欠工资与缓发工资克扣工资与扣减工资奖金或绩效工资的支付各类假期工资的支付特殊情况下的工资支付停工停产与待岗内退、脱产培训员工入职当月工资计算与离职员工的工资支付时间及授课方式2018年10月26日（周五）9:00-16:00地点：北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示：距离10号线牡丹园地铁C口（东南）向南约800米讲师简介满力女士，有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富，能够将...

HR必修基础：最日常的工作时间与休息休假蕴藏哪些学问课程概述不同类型的工作时间（标准、综合、不定时）适用什么群体?计件工作制和非全日制的工作时间如何管理?青年节、三八妇女节、开斋节等部分公民假日,公司是否可以不放假?怎样控制员工的事假?病假、医疗期与年假之间的关系?公假、探亲假的享受条件与工资支付?如何处理法定年休假与公司福利年假的关系?新进员工和离职员工的年休假要如何折算?企业安排员工休年假,但员工提出不休的,用人单位如何支付员工工资?女工的产前检查假、产假、哺乳假是如何规定的?计划外生育的女工享受这些假吗?员工在职期间未享受的陪产假或婚假离职时是否额外支付补偿?本次培训通过全面系统地梳理工作时间与休息休假相关的法律规定,解析工作实践中的热点难点问题及典型案例,帮助全面掌握相关法律规定、劳动基准、操作实务,提高人力资源管理者的管理水平。课程大纲1 劳动者的休息权如何理解休息休假是劳动者的基本权利劳动者可以享受哪些休假2 工作时间如何理解工作时间标准工时的定义综合工时的适用范围不定时工时的适用范围哪些特殊人群法律规定应当缩短工作时间计件制的工作时间非全日制的工作时间延长工作时间的限制与例外3 休息休假休息休假的法律理解休息日全体公民放假日部分公民放假日少数民族节日法定带薪年休假婚丧假女工三期假病假、医疗期事假公假探亲假讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨,课程内容丰富充实,案例翔实,讲授深入浅出。为企业有效防止劳动争议的发生,获得诸多好评。课程安排开课时间：2018年9月20日（周四）9:00-16:00地点：北京海淀区北太平庄路18号城建大厦A630室交通提示：距离10号线牡丹园地铁C口。。。

教你撰写和用好通知协议，让法律风险止步于文书课程概述发给员工的入职、续延、违纪、解除通知书，劳资双方签订的变更、培训、劳务、协商解除协议，任何一处的不严谨或文字漏洞都会给企业埋下违法的隐患。网络上能提供文书模板，但不能告诉你什么条件下应当如何审时度势的使用；律师可以提供合法性审阅，但修改后的版本却引发员工的抵触心理，降低和谐处理的可能。要想配合好入职、在职、离职中的重要管理动作，HR伙伴们要非常清楚文书中的适用情形、核心要素、注意要点以及灵活使用的技巧，才能有效达成履行法律流程和防控法律风险的管理目标。如何撰写出合法有效的文书？如何根据不同情形正确起草、发出和签订各类文书，以实现合法和灵活管理的目标？如何去兼顾企业风险的降低与和谐管理员工之间的平衡？本期课程，赉擘斯将通过讲解通知书、协议书及调解书三大关键文书的使用和撰写实操技巧，帮助企业HR武装自己，平稳行驶在合规劳动关系管理的“最后一公里”。课程大纲1、劳动关系管理文书的重要作用及制作原则2、通知书的适用什么是通知书通知书在劳动关系管理中的适用情形录用通知书的法律效力、设计要点及风险防控续延劳动合同通知书的适用情形及设计要点劳动合同续订文书的设计及通知时间技巧违纪解除通知书的必备要点3、协议书的适用协议与合同的区别有效的协议需要具备哪些条件？无效或部分无效的协议对企业的影响协议书的基本内容和撰写列举劳务协议的注意问题及内容设计专业技能培训协议的注意问题及设计要点协商解除协议的注意要点协议书是否可以反悔？4、调解书的适用解决劳动争议的途径与选择企业与员工约定的协议与仲裁庭调解、调解组织调解有什么不同？劳动争议发生后企业应当如何选择协议与调解？调解书的签订应注意哪些问题？仲裁、法庭调解书的效力讲师介绍满力女士，有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富，能够将...

后481时代的“三金”法律规范与实操——经济补偿金、赔偿金、违约金课程概述481号文废止后经济补偿的计算是否发生变化?是否还有分段计算?年限封顶与基数封顶分别在什么情况下成立?哪些项目可以不计入经济补偿的计算基数?终止劳动合同未提前 30 天通知如何支付延迟通知金?在什么情况下用人单位可以要求劳动者承担赔偿金?因未订立劳动合同而导致的二倍工资,有哪些不作为差额的计算基数?用人单位在培训协议、竞业限制协议中如何约定劳动者的违约责任?企业撤销offer如何支付赔偿金?……“三金”的计算与实操是每一个人力资源管理者必备的基本技能。本期课程,赉擘斯将带领大家系统性梳理经济补偿金、赔偿金、违约金相关的法律实操基础技能,算好员工离职管理中的数字账。课程大纲1。经济补偿金、违约金、赔偿金的差异2。经济补偿金法律规范与实操用人单位解除、终止合同支付经济补偿金的14种情形劳动者提出解除合同,用人单位支付经济补偿金的10种情形经济补偿金计算的实务指导工作年限计算的注意事项08年前后分段计算与基数封顶问题哪些项目需要计入经济补偿金计算基数医疗补助金是否还支付,如何支付代通知金的支付情形与标准延迟通知金的支付情形与标准经济补偿金的纳税方法经济补偿金支付时间的约定技巧3。违约金法律规范与实操服务期违约金的管理及风险控制培训协议中如何约定劳动者的违约责任哪些培训可以约定违约金违反服务期后违约金的支付标准竞业限制违约金的管理及风险控制竞业限制协议中如何约定劳动者违约责任违反竞业限制约定后违约金的支付标准4。赔偿金法律规范与实操法定赔偿金与损失赔偿金的区别用人单位支付赔偿金的情形详解及标准劳动者支付赔偿金的情形详解及标准讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨,课程内容。。。

八月新课：“个税新政”与“社保入税”，合规下的人力成本设计课程概述2018年6月，《个人所得税法》的修订被提上日程。个人所得税法除了对应纳税税基以及档距做了调整，还进行了许多看似更与国际接轨的合理化调整。对于企业而言，这样的调整究竟是利是弊？原本是薪酬专员主要工作任务之一的个人所得税计算的工作强度又将有什么样的变化？后续国家的税务征管又会有什么变化？这些变化对企业进行人力资源成本设计又会有什么样的影响？与此同时，备受关注的“社保入税”将自2019年开始正式实施，社会保险费由税务部门统一征收后，企业的哪些人力成本筹划方式将会受到挑战？异地缴纳的社保是否会受到影响？给企业人力资源成本、员工社保各项福利会带来什么样的影响？本期课程，我们邀请到赉擘斯的战略合作伙伴上海必博人力资源服务有限公司的高级顾问，周凯刚老师，给您带来“个税新政”与“社保入税”大背景下的人力成本设计沙龙课程。课程大纲-企业雇佣劳动者工资的真实全额成本-个人所得税法修订后企业雇佣成本及劳动者收益的变化-按月汇缴调整为按年征缴的蝴蝶效应-身为扣缴义务人的企业在个税新政下的责任如何落实-专项扣除事项落地场景畅想-社保全面征缴，对企业和员工产生的各类影响-社保税务计征，企业必须审视的合规用人成本讲师介绍周凯刚先生，上海必博人力资源服务有限公司高级顾问。2006年通过国家司法职业资格考试。2008年通过企业法律顾问资格考试。曾就职于上海外服（集团）有限公司，并先后担任法务部门高级法务经理，及人力资源咨询公司主要负责人。拥有12 年人力资源外包服务风险控制及人力资源合规控制咨询服务经验。现顺应中国企业走出去需求，将专业积累应用于域外人力资源管制体系的研究，关注以亚太国家为主的人力资源法律管制体系的实务及风险控制。对各国人力资源合规管制特点和本土人力资源管制连接有独到的见解。课程安排开课时间：2018年8月17日（周五）14:00-17:00地点：北京海淀区北太平庄路18号城建大厦...

二孩时代，做好女员工的“三期管理” | 【课程预告】课程概述政策放开后,公司里拼二孩的女员工越来越多了。三期期间是敏感时期,要关照女员工的情绪,但趁着保护期,员工有恃无恐地不请假不到岗或不服从工作安排又不能不管,导致很多HR“谈孕色变”,甚至将已婚未孕的女员工拉入了招聘的黑名单。劳动者隐瞒婚育情况能否构成对用人单位的欺诈?孕期检查假可否规定次数或时长?员工要求将哺乳时间换成“集中哺乳假”是否可以?未婚先孕是否应给予流产假?员工妊娠反应严重,要卧床休息到底应算什么假?员工合同到期续延至三期结束,续延期间工龄满十年,公司还能否按期终止合同?计划外孕育能否解除合同?三期员工在什么情形下可以解除?……课程大纲三期员工假期管理孕期检查假可否约定次数和时间?产假、流产假、计划生育手术假、哺乳时间是如何规定的?陪产假是否必须给?在什么时候休?是按照自然日还是工作日计算?工资由谁支付?独生子女奖励政策是否继续实施?员工是否享受相应的奖励待遇? 生育保险与生育待遇参保范围、缴费与享受待遇的关系生育医疗费用及报销范围生育津贴的计发与用人单位的支付本市与外埠户籍员工的费用报销手续外籍女工生育时如何享受待遇及手续三期”员工管理典型问题入职环节员工隐瞒婚育情况可否视为欺诈如何理解企业用工自主权,是否构成就业歧视在职环节女职工在孕期不能适应原劳动,用人单位如何处理以孕期女工不能胜任工作为由调整工作岗位是否可行三期员工妊娠反应病休如何处理未婚先孕、单亲母亲等特殊情形 “三期”待遇如何享受孕期、哺乳期女工岗位禁忌与特殊保护女工三期与医疗期关系如何处理离职环节在什么情形下可以解除三期女工的劳动合同三期员工计划外生育是否可以违纪解除三期员工合同到期如何操作续延劳动合同其他关键注意事项讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够。。。

泡病假?!从病休与医疗期管理做起 | 【课程预告】课程概述481号规定废止以后，医疗期满解除的员工，企业应如何支付医疗补助费？医院出具的病休建议书，公司是否有权利决定员工的病假天数？员工看病和复查当天，是否应算作为病休？对有质疑的病休证明，公司应该如何处理？医疗期与休息日、法定节假日或三期重叠时，如何计算工资？公司要如何把控特殊疾病可延长医疗期限的尺度？如何通过员工手册、管理制度的设计去降低员工泡病假的管理成本？病休与医疗期期间遭遇哪些问题，公司有权解除？本期课程，赉擘斯将结合实际仲裁案例的分析，带领大家熟识医疗期实操细节，解决病休棘手难题，设计制度中的预防环节，全方位的把握员工医疗期管理中的关键要点。课程大纲员工病休、医疗期的依据员工病休、医疗期的依据与区别对有质疑的病休证明的处理公司是否有权要求员工到指定医院进行复查？医生为员工开具的病休证明/病休建议书，公司是否有权不批准？对员工在医疗期期间从事有偿的工作的处理用人单位在设计病休管理制度时必须明确的内容医疗期的计算医疗期与全薪病假医疗期的核定、计算与累计医疗期与其他休假的关系特殊疾病，医疗期如何给付？员工利用工作时间就医是否按病假处理？试用期员工病假如何处理？企业能否以“试用期不符合录用条件”与其解除劳动合同？员工在医疗期中工作年限达到医疗期上一档次时是否随之上升一级？病假、医疗期工资福利待遇病假、医疗期期间工资如何规定、如何计算、如何支付？员工间断休病假，如何进行月工资扣减？医疗期与休息日、法定节假日或三期重叠时，如何计算工资？其他福利待遇如何处理？医疗期满或医疗终结时劳动关系处理什么情形下需要进行劳动能力鉴定？劳动能力鉴定以及鉴定期间的劳动关系处理医疗补助费的计算与支付医疗期满或医疗终结时岗位的变更、不胜任工作情况等处理续延文书的设计“医疗期”内可以解除劳动合同的情形讲师介绍满力女士，有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳...

思维升级——泡病假、疑难解除、HR自我提升、敏捷组织 | 小赉团长见面会员工泡病假越来越频繁怎么破？一旦涉及到解除简单好谈的业务线都解决了推给HR的都是些难缠的角色要怎么操作？业务变化日新月异业务要求越来越复杂敏捷组织能够给你什么新视角你好奇吗？一直埋头苦干，却忘了提升自己的能力领导力教练来给你一些tips！你带着“难倒”你的那些问题小赉团长带着我们的经验和发现携4位大咖我们一起来探讨解决办法活动安排热个身，和似曾相识的他/她认识一下！小赉团长说两句团内动向——问答热词大放送，看看问题在哪？重点关注——从数据看裁审口径及问题从典型个案看“泡病假”如何解？案例：高管泡病假，企业按违纪冒风险解除，通过诉讼降成本知识点：从这个案例我们学习到哪些病假相关的法律知识1）法定医疗期与病假的本质区别2）病假工资支付3）病假条的核实与处理回顾：在非诉诉讼一体化管理视角下看泡病假员工的处理VUCA时代下，如何应对组织快速变革下的调岗与解除？案例：集团业务整合下的人员调整知识点：从这个案例我们可学习到哪些“攻坚”的方法？1）如果公司不希望支付经济补偿该怎么办？2）对于无固定期限劳动合同的员工，只能付高额补偿与其协商吗？3）怎样降低单方解除的风险？深思：怎样约定劳动合同中的岗位、工作地点才能灵活？根治的解决办法？带你快速了解敏捷组织的创新管理模式风向标：何为敏捷组织？为什么敏捷组织很迫切？知识点：从优秀实践说起1）创新型企业优秀实践，如何落地为企业合法合规的用工管理模式？2）从企业战略角度，综合设计人力资源解决方案，而不再见招拆招。Tips：传统企业如何对接敏捷组织和解决方案？转变过程的主要挑战和应对方式如何预见？HR能力的自我提升----激发态度和行为的转变，更好应对diss和挑战作为HR我们可能有的挑战成为成功的HR，成功又是什么？我们的行为需要改变分享嘉宾不准缺席的小赉团长明星答题手王雯旭专治各种复杂case的邵博明星答题手星光领导力专家Fanni...

手把手教你复杂工伤如何处理 | 【课程预告】课程概述很多HR认为工伤是劳动关系管理中比较小的话题,和自己的日常工作很远。但一旦工伤发生,却会让大家焦头烂额,耗费很多的时间精力。员工在工作岗位上,在出差中,在员工宿舍出现意外,出现交通事故等不同情形下,什么情况下算工伤?什么情况视同工伤?工伤一旦发生,用人单位需要支付哪些费用?面对员工的不同挑战,我们总得要知道哪些是我们应该支付的,哪些是可以不支付的。员工以工伤为由,出现消极抵抗行为,什么情况下可以停止支付工伤保险待遇?一旦出现工伤,我们需要做那些事 ……以上情况,一旦发生,我们总要花很长的时间去平复,不断给老板汇报,给员工解释,被家属纠缠……尤其在涉及第三人的交通事故中,由于出现了不同权责利及政策的规定,情况又会复杂很多,我们该如何化解?本节课程,我们给您准备的不仅仅是基础法律的解读与剖析,更是让您在意外发生时能够第一时间知晓应该与员工、家属、医院、政府等如何沟通?哪些情形企业应该提前垫付费用?哪些不应该提前垫付?……课程大纲有关工伤的基础法律大集锦有关工伤认定哪些情形认定为工伤?哪些情形视同为工伤?哪些情形不能认定工伤?如何理解在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故?如何理解在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的?有关工伤待遇支付哪些工伤待遇由用人单位支付?哪些工伤待遇由社保经办机构支付?工伤停工留薪期间用人单位如何支付待遇?劳动合同订立的十个注意事项发生工伤需要做的几件事,注意什么?什么情形下停止工伤保险待遇?有关不同用工关系形式下的工伤问题工伤员工劳动关系如何处理?非全日制用工是否应当缴纳工伤保险?发生工伤时用工单位的责任是什么?退休返聘人员发生工伤时用工单位的责任是什么?职工被借调及派遣期间受到工伤事故伤害的,工伤保险责任由谁承担? ……复杂工伤案例分享法律规定是基础实际操作中的挑战员工发生工伤,公司第一时。。。

赋能业务线伙伴：让公司在劳动关系管理中掌握主动权|【课程预告】业务线管理者必须掌握的劳动关系管理关键点课程概述这是一堂专门讲给业务线管理者的劳动关系管理课程。什么？！跟您业务线管理有什么关系？关系可大了！团队里新来的下属工作表现不令人满意，为何不能直接让他离开？作为业务线管理者统筹安排要调动下属的工作岗位，为何还需要跟员工协商？下属业绩总是不达标工作态度越来越懈怠，怎样才能有理有据的合法解除员工？HR小伙伴告诉我无法这样或那样处理时，很不能理解为什么不能做？这些都是业务线管理者常常遇到的问题，而业务管理者又正是解决这些问题的关键！劳动法律给企业划了许多警戒线，踏过去的结果就是直接面临经济成本和行政罚则，让企业陷入被动的局面。一场劳动纠纷花费的不仅仅是企业的金钱，更多的是业务线和HR的时间和精力。想要避免、想要预防、想要掌握劳动关系管理的技能让企业掌握住主动权？来参加本期赉擘斯的公开课，了解法律到底在日常管理的哪些环节划了底线；了解作为业务线管理者，您提前做哪些准备能更合法、高效地解决劳动关系管理问题，降低企业违法的成本。摆脱法条讲解的枯燥，通过业务线管理者的实际案例，分享实操的建议，提升业务线管理者的劳动关系管理技能。课程大纲1业务线伙伴在劳动关系管理中的重要角色业务线伙伴了解劳动合同法的必要性业务线伙伴在管理过程中容易给用人单位带来哪些法律风险？2在试用期管理中业务线管理者必知道和必须做的事员工试用期录用条件的重要意义，如何设置？试用期考核要如何操作才能让不合适的员工合法离开？HR伙伴经常说的不符合录用条件的认定到底应如何做？试用期是否能延长？3在职期间对员工有工作调动或薪资调整业务线管理者应当注意的关键问题员工的工作岗位在什么情形下可以调整？什么情形下不能直接调整而应当履行必要手续与员工协商变更？变更工作岗位后薪资是否可以变化？4解除员工业务线管理者如何合法合规并提前做好证据收集员工严重违纪，直线经理必须做什么才能合法的与其解除劳动关系？员工不能胜任工作，直线经理应怎么...

不学不知道,一学吓一跳|【课程预告】最容易忽略的劳动合同终止、续订续延与离职管理课程概述企业与员工的劳动关系在哪些情形下属于依法终止而不是解除？公司与员工约定劳动合同到期续延能否规避劳动合同签订的次数？劳动合同期满后未办理续订手续，劳动者仍在用人单位工作，会给用人单位带来什么风险？你可知道终止和续订劳动合同的流程设计不当往往致使员工合同过期和事实劳动关系。员工离职，本以为已经“和平分手”却又因为离职交接手续的办理产生分歧。员工未按规定归还电脑或者未按要求办结工作交接，公司能否扣款或不予结算当月工资，如何维护企业的权益有效防止类似的事情发生？本期课程，赉擘斯将逐一分析劳动合同终止、续订、续延和离职管理中的法律风险与操作技巧，带领HR管理者学会设计和执行有效的管理流程！课程大纲1劳动合同终止管理终止的时间标准劳动合同终止的条件劳动合同不得终止的情形劳动合同终止的程序与文书送达公司终止流程如何设计与法律流程匹配2劳动合同续订管理续订劳动合同的情形合同期满后未及时续订的处理公司与员工约定劳动合同到期续延能否规避签订的次数第二次固定期限劳动合同到期时用人单位的终止与续订劳动者在履行合同期间工作满10年是否要改签无固定劳动合同续订管理程序的设计要点3劳动合同续延管理劳动合同续延的涵义劳动合同续延的技巧在续延劳动合同期间满足了本企业工作满10年，是否应当续订无固定续延劳动合同通知应包含的关键内容和撰写技巧4事实劳动关系风险防控事实劳动关系的形成和处理事实劳动关系的法律责任事实劳动关系的风险防范建议5离职管理与后合同义务工作交接的内容、办结的界定、未完成交接的处理离职工资及经济补偿的结算与离职扣款原则员工离职时公司的通知义务与证明义务员工离职时公司的补偿义务与关系转移义务企业离职流程设计的注意事项讲师介绍满力女士，有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。...

学会这些，解除也不是什么难事！|【课程预告】劳动合同解除你必须知道的知识点课程概述看遍了所有的tips,但还是做不好一个完美的解除case!问题在哪?你有没有思考过关于劳动合同解除的法律基础你真的毫不含糊吗?现如今,一谈到解除,员工总能找到无数的律师撑腰,作为HR的你有没有做好准备迎接挑战?打好基础,才能有底气地面对员工提出的质疑。参加这节课程你收获的不仅仅是可以了解到全方位的关于劳动合同解除的法律知识,如何收集证据满足法律程序等你踩过无数坑的细节问题,更重要的是你将收获面对员工质疑时的底气和自信!课程大纲1劳动合同解除的主要法律依据2劳动合同解除的类型协商一致解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同3协商一致解除劳动合同协商解除的原则协商解除的运用协商过程中对特殊情况的考虑协商解除协议内容是否都有法律效力4用人单位单方解除劳动合同解除员工劳动合同时的证据收集与依据把握解除员工劳动合同时法律依据与制度依据的使用与匹配解除员工时应注意的流程与程序工会在解除员工时的地位依法单方解除的有效送达5常见用人单位解除劳动合同的情形及注意事项试用期员工解除与不符合录用条件设计严重违纪解除劳动者严重营私舞弊有兼职行为的员工解除无效劳动合同的解除被依法追究刑事责任的员工解除医疗期满解除不胜任工作解除客观情况发生重大变化解除经济性裁员6用人单位不得解除劳动合同的情形如何理解“不得解除”的含义用人单位不得解除合同的情形违法解除劳动合同的后果讲师介绍满力女士,有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理解和独到的方法。其授课经验丰富,能够将企业实战与理论研究相结合,满足不同客户的需求。课程理论体系结构严谨,课程内容丰富充实,案例翔实,讲授深入浅出。为企业有效防止劳动争议的发生,获得诸多好评。课程安排开课时间：2018年4月27日（周五）9：00-16：00交通提示：北京市海淀区城建大厦A座630。。。。

你真的了解劳动合同吗？| 【课程预告】劳动合同订立、条款设计及变更课程概述很多HR都觉得劳动合同有啥难的呀？不就根据社保局提供的模板签订就好了么？如果你也这样认为，那就真的为以后的工作埋下遍地雷，徒增烦恼了。以下这些问题，如果你内心中没有肯定的答案，那就必须要上这节课了。业务部门不同的用工需求需要签订怎样的劳动合同来满足灵活用工的要求？无固定期限劳动合同真的是一个死结吗？企业怎样认识它？能否有破解之道呢？补签劳动合同能否豁免双倍工资赔偿？劳动合同里事先约定好用人单位可以单方变更合同的情形是否有效？劳动合同中约定劳动者需服从公司安排的工作等同于企业可单方变更劳动合同吗？劳动者以合同内容协商不能一致为由导致劳动合同未能签订，如何应对？本节课程我们将结合企业劳动合同管理实务及劳动争议处理实践和经验，注重实务操作和方法、技巧，为企业有效防范和降低劳动合同管理的法律风险提供借鉴，为你详细扫雷。课程大纲1劳动关系与劳务关系的界定劳动关系与劳务关系的界定及适用范围劳动关系与劳务关系的不同处理事实劳动关系的法律责任及风险防范2劳动合同的有效订立劳动合同有效订立的法律依据劳动合同订立的四个基本原则劳动合同订立的十个注意事项3劳动合同条款设计与灵活用工必备条款与约定条款的设计签订固定、无固定、以完成一定工作任务为期限劳动合同的适用情形如何约定工作内容以实现合法与灵活管理工作地点约定的范围不同工资结构下劳动合同中劳动报酬的约定技巧劳动合同双管模式的综合设计及运用灵活用工管理三能够44劳动合同变更协商变更劳动合同的形式单方变更劳动合同的形式变更劳动合同的条件和原则变更劳动合同的注意事项默认变更的含义及效力讲师介绍满力女士，有多年在劳动行政部门从事处理疑难、集体案件的经历。对企业规章制度管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时休假管理等都有深刻理...

哎，这让人有心无力的规章制度 | 【公开课】HR工具：怎样设计出有效的人力资源管理制度 HR工具：怎样设计出有效的人力资源管理制度赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2018年3月23日（周五）9：00-16：00北京·海淀区城建大厦A630主办方：赉擘斯【课程概述】相信HR小伙伴们都遇到过上述困境：①想要处理员工时无法在规章制度中找到依据或明确的标准；②遇到问题才发现，法律给了企业权利和空间，但企业却忽略了在规章制度中列明或规范等。规章制度内容的缺失、疏漏、模糊、不可操作、前后矛盾或者生效程序上的问题是人力资源管理制度使用起来力不从心的主因。哪些部分是人力资源管理规章制度中应明确规定的？没有规定的风险有哪些？不具有可操作性的制度是什么样的？如何改善？什么样的民主生效流程既满足法律要求又符合企业日常管理特点？......本期课程，让我们一起通过大量的实际案例，系统的从人力资源管理规章制度的设计、制定与执行等角度，进行实操经验的分享和分析。让企业人力资源管理规章制度作为有效的抓手，充分发挥它应有的作用。课程大纲1用人单位制定规章制度的法律依据 2规章制度在劳动关系管理中的重要意义维系、调整劳动关系的依据保护双方的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系的保障劳动仲裁和人民法院处理劳动争议的重要依据3 规章制度制定与风险防范企业规章制度的6大通病导致的风险及隐患完成3个必备条件才是生效可用的规章制度什么样的规章制度属于无效规章制度及相应的法律风险企业规章制度制定程序证据的保留工会或职代会缺失时，如何完善制度的制订程序规章制度有效告知的可选方式公示不当或公示缺失的法律风险4规章制度制定注意问题主体是否适格内容是否全面细化，重要要件有哪些是否具有可操作性，如何改善5规章制度制定的技术性问题规章制度的基本框架结构不同模块应具备哪些不同内容（如考勤部分、休息休假部分、违纪与处罚...

200+HRD好评推荐 | 《HR不得不知的离职沟通技巧》微课来啦！还记得今年5月26日，赉擘斯主办的“变革平衡共赢”企业规模性人员调整与和谐劳动关系构建论坛论坛干货好评如潮200+ HRD鼎力推荐9月20日（周三晚8:00）线下经典线上重现HRD们推荐的干货在直播间等您

“沟通的解决方案”——员工非主动离职时HR你该如何与他谈？《“沟通的解决方案”——员工非主动离职时HR你该如何与他谈?》邀请函赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2017年 9月22日（周五）14:00-17:00 半天北京·海淀区城建大厦A630主办方：赉擘斯【课程概述】 HR的时间80%都用于沟通,做说服老板的沟通,做支持业务线的沟通,做找到意中人的沟通,做离职的沟通……但最难的一定是谈走非主动离职员工的沟通!面对自己昔日的同事,该如何开口说第一句话?该如何化解矛盾?该如何控制面谈者的情绪?该如何通过沟通帮助他?……你的心中一定充满了困惑,在这个特殊的阶段,你肯定也当过无数次的“背锅侠”。做好与员工在非主动离职时的沟通,其实你需要一些的“套路”。在沟通的过程中,我们不仅要懂得如何倾听、如何实施同理心,更要求我们要具备以结果为导向的离职沟通关键策略、方法、技巧,发挥沟通在员工非主动离职过程中“润滑剂”和“催化剂”的作用。本次讨论结合了赉擘斯二十年来处理规模性和个案劳动关系调整的实践经验,用多个赉擘斯亲历的真实案例,讲解如何在离职沟通中变被动为主动,帮助企业在预防劳动争议的同时,获得员工理解,实现企业管理目标。【话题大纲】一、沟通是调整劳动关系的重要方法三、企业调整劳动关系的沟通技巧引发劳动争议的原因。。。

赉擘斯传技劳动争议基层调解员 | 赉擘斯快讯为提升劳动人事争议调解工作效能，今年海淀仲裁院组织全区街道、基层调解组织的83名劳动科长和调解员进行了为期三天的封闭式培训。赉擘斯受邀并委派高级咨询顾问于增敏女士为学员们介绍了调解经验，分享沟通的方法和体会，受到仲裁院和学员们的高度好评。据了解，海淀仲裁院本次除了安排优秀仲裁员、调解员介绍经验以外，特别增加了与优秀企业调解组织做法的交流，赉擘斯作为我国第一批人社部授牌的社会企业调解组织，受邀参与了此次培训的授课任务。在介绍赉擘斯处理劳动争议、化解群体性纠纷的经验时，于增敏谈到：调解，是在调解人员主持下，促使双方达成协议的一种柔性解决纠纷矛盾的方法；是设身处地的为当事人着想，促进双方和解的措施；是平衡双方关系，解扣散结的能力；是一手托两家的智慧；也是营造和谐劳动关系的基础。这个工作虽艰苦但的确是一个造福社会的事业。做好基层调解工作，需要调解员具有学识和耐心、真诚与善良。在谈到赉擘斯以往的沟通调解经验时，于增敏特别强调，调解的过程就是理解的过程，因为发生争议并非当事人的主观意愿，而且相当一部分争议是发生在法律的边沿地带，具有很强的特殊性。因此，多数人都会经过激动、愤怒、感慨、平息、冷静、接受的过程。所以，这要求在调解过程中，要尊重理解当事人的心理变化和意愿要求，了解分析争议发生的原因，尤其对个别有性格特点当事人的情绪宣泄要特别的尊重理解，不能急躁。编者语:以上关于调解的观点和理念对于企业HR日常员工关系管理很有借鉴意义。沟通是心与心的交流，不是例行公事跑流程。公平、公正、尊重与理解是调解的灵魂，我们HR的日常员工关系管理又何尝不是一样的道理。

赉擘斯作为北京市唯一一家受邀的社会力量参加“全国社会力量参与和谐劳动关系构建研讨会” （研讨会现场）2017年7月6日，赉擘斯董事长郭燕君女士受深圳市坪山区和谐劳动关系促进会之邀，前往深圳市坪山区，作为北京市唯一一家受邀的社会力量，参加了“全国社会力量参与和谐劳动关系构建研讨会”。（研讨会现场）本次研讨会为期两天，来自北上广深等全国十个重点城市的十家社会组织和机构，会同北京大学、清华大学、中国人民大学、首都经济贸易大学、上海财经大学等高校、人社部劳科所劳动法研究室、中国社会科学院、各地人社局、劳动人事争议调解中心专家学者，就社会力量如何参与和构建和谐劳动关系进行了热烈的研讨。（研讨会现场）郭燕君女士代表赉擘斯，在众多社会力量代表机构中作为重要嘉宾首先发言，介绍了赉擘斯22年构建和谐劳动关系的成就、方法和未来发展方向，得到在场各位机构负责人、专家学者和政府领导的深度认可，赉擘斯处理和预防大规模群体性事件的经验和战略劳动关系管理的理念成为本次和谐劳动关系研讨会的亮点。（研讨会现场）

赉擘斯劳动关系管理深度论坛完满落幕探讨规模性人员调整与和谐劳动关系构建赉擘斯劳动关系管理论坛引来250余名企业高管与HR负责人5月26日上午9：00，以“变革平衡共赢”为主题，由北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司主办的《规模性人员调整与和谐劳动关系构建论坛》拉开序幕。来自政府部门、知名高校、研究机构等重要嘉宾、劳动法专家，以及企业高管、法务和HR负责人约250人齐聚北京柏悦酒店，共同研讨市场环境瞬息万变的新形势下，企业如何活用法律，平顺、高效地进行人员调整的创新思路。北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司是我国第一家专门从事劳动法律事务咨询的机构。成立22年来，一心致力于帮助企业构建和谐劳动关系，落地解决了上百家企业集体劳动关系调整难题，介入百人以上规模性劳动关系调整项目超过60起，涉足全国性劳动关系调整项目30余起，业务足迹遍布全国91%的省、市、自治区。20多年，赉擘斯不懈努力，在帮助企业构建和谐劳动关系中积累了丰富的劳动争议预防与化解经验，探索、构建了一系列适用于中国法律与社会人文环境的企业规模性人员调整的方法论模型。当天的论坛以一段精彩的视频开场，展示了赉擘斯规模性人员调整的典型数据，总结了中国式劳动关系调整的特色，分析指出在全球一体化经济和供给侧改革的大背景下，企业在劳动关系调整中面临的挑战和机遇。翔实、到位的分析引得参会人员纷纷举起手机，拍照留存。作为论坛首位主讲人，赉擘斯创始人、董事长郭燕君女士以《人员调整的顽疾与新挑战》为题，通过赉擘斯创办初期、中期及最新参与的三个经典案例，将演讲主题娓娓道来。她讲述了流程化管理对于企业战略调整的束缚，分析了法理、情理、管理这三大历史欠账积蓄力量在调整期间瞬间爆发对企业的冲击，提醒企业高层和HR负责人微革命时代群体性事件燃点走低、员工通过群体性事件绑架企业成为新趋势，同时结合真实案例点出企业与地方政府沟通时经验的缺乏。郭燕君还介绍了赉擘斯的全局观和立体化思维，合...

应用心理学在员工关系变革管理中如何创造新思维《应用心理学在员工关系变革管理中如何创造新思维》工作坊邀请函赉擘斯劳动关系管理实操必修系列课程2017年 9月15 日（周五）14:00-17:00 半天北京·海淀区城建大厦A630主办方：赉擘斯联合主办方：ER Club 【话题概述】心理学，因博大而精深；应用心理学，因实用且易掌握而极受欢迎；员工关系，因法律法规更迭而面临不断的新挑战；企业变革，因企业文化不同而带来千奇百怪的员工诉求差异！如何适当运用心理学中常见的管理工具，在企业变更管理中，站在战略制高点上，从容不迫的构建和谐员工关系？如何从一个专业的小卡片或一幅画中，解读出其投射出来的心理学原理？如何依据每个人不同的诠释，反映他当下的心理状态？让我们相聚于本次活动，一同来运用心理学小工具，研究员工关系管理大学问！【讲师介绍】叶燕女士——赉擘斯战略合作伙伴、ER Club联合创始人、CVC（China）资深员工关系管理顾问、高级劳动关系协调师、国家认证人力资源管理师及心理咨询师、北京大学应用心理学研究方向研究生往期部分学员合影、学员互动作品及授课现场