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当试用期遇上病假,从业务一线管理场景看试用期的管理流程设计(内含模板)


身为一枚负责员工关系的HR

大家是不是经常会遇到来自业务一线的“问候”

 

那些从业务一线听到的“故事”

也许一不小心没处理妥当就变成了“事故”

 

都说HR才是专业做员工关系管理的

但其实业务一线经理的日常工作

也参与了员工关系管理的各个环节

 

从员工入职、到日常调岗调薪再到离职环节

直线经理往往是员工关系管理的第一责任人

 

员工进入试用期间能否转正

绩效考核是否能通过

直线经理有决策权

员工薪酬调整、劳动合同解除、终止

直线经理也有建议权

 

如果直线经理的管理不规范不专业

还有可能带来劳动关系的潜在风险

 

接下来,小赉团长想利用三期的时间,和大家一起聊聊业务一线最常遇到的和劳动关系有关的管理场景。

第一期我们就来说说试用期的话题~

 



我们先从一个案例说起


王某自2009年1月4日参加工作到A公司;双方签订五年期的劳动合同,其中试用期为3个月。2009年2月1日因心肌炎提交病假单休息1个月,之后上班;2009年3月6日起再次病休1个月。

 

A公司2009年4月1日以王某不符合录用条件为由解除其劳动合同。是的,你没有看错。员工试用期期间几乎一直在休病假,公司也是无可奈何了~~那么,问题来了。这种情况之下,公司到底能不能解除劳动合同?

 

试用期期限设计有技巧

 

在回答这个问题前,让我们先来了解一下有关试用期期限设定的法律依据。首先,试用期并不是劳动合同的必备条款,但双方一旦约定了试用期就需要遵守约定及相关法律要求,而试用期长度的参考依据就是劳动合同期限:

✔  劳动合同期<3个月 or 完成一定任务为期限的劳动合同 ➪不能约定试用期;

✔  3个月≤劳动合同期<1年 ➪  试用期≤1个月;

✔  1年≤劳动合同期<3年 ➪  试用期≤2个月;

✔  3年≤劳动合同期 or 无固定期限 ➪  试用期≤6个月。

当试用期遇上病假,从业务一线管理场景看试用期的管理流程设计(内含模板)

其次,试用期除了期限需要遵守法律规定之外,《劳动合同法》还规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。我们以上文案例来说,五年的劳动合同期限,法律允许约定试用期的期限是最长不超过6个月,但公司与员工只约定了3个月的试用期。当员工出现长期病休时,公司想再延长则很难被支持。在这里建议公司在设置试用期期限的时候,要充分利用好法律赋予企业的权利,尽可能设置成最长期限,即便试用期过程中员工表现优秀,提前结束试用期,也是皆大欢喜的结局。

 

而此案例中,员工因病一直在休病假,导致试用期期间无法正常考察其能否胜任工作,如果延长试用期又违反了“只能约定一次”的法律规定,导致临近试用期,公司只能选择以“不符合录用条件”为由解除员工的劳动合同。这样做合法吗?

 

当试用期遇上医疗期,能否定性“不符合录用条件”?

 

我们先看看《劳动合同法》对于医疗期的规定:“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[1994]479号

 

这里有3个关键点:1)患病或非因工负伤:需要医院开具的证明判断;2)停止工作治病休息:带病坚持工作的不算;3)不得解除的时限:3-24个月不等,在大部分省市需结合员工的社会工龄和在本单位的连续工龄来计算,且应该从病休的第一天开始,累计计算。

 

那么,医疗期的计算标准如何?详见下表:

当试用期遇上病假,从业务一线管理场景看试用期的管理流程设计(内含模板)


此案例中,员工在本单位工作年限不足5年,医疗期最多为3个月,并且由于员工是间断申请病休,因此需要在6个月内累计休满3个月才算医疗期结束。公司解除员工是依据《劳动合同法》第39条员工在试用期间被证明不符合录用条件,认为员工因为生病和长期休假出勤率过低,未能达成公司规定的工作任务,因此认为员工不符合录用条件。但由于员工出勤率低、未能达成工作任务是身体原因导致的,并非本人主观意愿或能力问题。因此,公司认定员工“不符合录用条件”不合法……

 

看到这里,大家是不是已经绝望了。如果员工是真的生病则有情可原,如果只是单纯泡病假公司该怎么办?!面对泡病假员工,HR小伙伴们要搞得懂政策、数得清医疗期限、辩得明假条真伪,甚至还要搞得定抑郁症……十八般武艺样样精通了,还是很焦虑

 

公司的病假管理到底有没有漏洞?你的规章制度足够应对“泡病假”员工吗?

现在就来测试一下,你的制度“够不够用”!

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言归正传。当试用期遭遇医疗期,一条解决思路是采用劳动合同“中止”的方式,企业可以在遇到类似情形时,与员工协商试用期间劳动合同中止,“顺延”试用期而非“延长”。

 

也可以在规章制度里有关试用期管理规定中事先明确:如果员工试用期期间因病休假或进入医疗期,则试用期“中止”,并与员工以书面形式确认进入劳动合同“中止”状态。待医疗期满能够正常工作后,试用期重新“激活”,企业可继续根据客观事实对员工进行评估,若员工在恢复试用期后真的存在问题,公司可证明员工试用期间“不符合录用条件”,再依法解除。 

 

试用期录用条件如何设计?

 

上面提到,因长期病休导致出勤率低进而被视为“不符合录用条件”不合法。怎么最终又绕回了“不符合录用条件”这一关?

 

没错!试用期的“中止”只是为企业考察员工争取了更多的管理时间,企业最终需要在顺延的时间内,提供可量化的录用条件及不符合录用条件的依据,才能够适用此条合法解除劳动合同。因为,《劳动合同法》第三十九条规定,用人单位可以解除劳动合同的情形之一就是:员工在试用期间被证明不符合录用条件的。同时在第二十一条也规定了:用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

 

理由怎么说明,说明什么,就在于公司设计的“试用期录用条件”。而在实际操作中,很多公司又往往误把招聘条件当作录用条件,或根本忽略了对录用条件的设定。那么试用期录用条件又该如何设计呢?

 

我们需要从岗位要求和通用要求两大部分来制定,同时把握两个基本原则:能衡量+有依据。试用期录用条件设计好后,也需要有效的送达员工正式签收。

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在这里提醒大家,公司和岗位管理要求有差异,任何制度没有最好的,只有适合的,这里就需要业务线经理和HR根据岗位特点和企业自身的情况量身定制。具体模板哪些部分是由业务线经理填写,哪些部分是HR填写,团长也为你标注好了(团长真是操碎了心)。

 



有了录用条件,试用期期间直线经理要对员工依据录用条件进行考核,既要内容全面,不单纯考核绩效,也要在职业操守和行为规范和劳动纪律等方面进行全面的评估。试用期的考察评估周期要有弹性,不一定非要等到试用期临结束前进行考核,在试用期期间一旦出现违纪或低绩效的情形,即可进行评估。当然,这些情形也需要在“试用期录用条件”中明确出来。

 

以考察结果决定员工的去留,一旦要认定员工“不符合录用条件”需要解除劳动合同,要特别注意“告知义务”的履行,同时保留相关材料存档。事实依据、录用条件、法定程序、有效送达,四者缺一不可,否则有可能为企业带来潜在风险。同时以上操作要在试用期期间执行,一旦超过试用期更多风险也就随之而来。因此,试用期管理流程的要求也是相当严谨的。


以上可见,试用期间,员工直线经理的考核与反馈有多重要,在人力资源部设置规范的试用期管理流程的基础上,来自业务一线客观及时的试用期评估是把握好员工雇佣风险的非常重要的一环。

 

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✔  提升劳动关系管理中高难度员工沟通场景的沟通能力;

✔  建立基于业务目标实现的法律活用创新思维;

✔  促成业务、法务、合规、HR等各部门间员工关系处理的协同作用。

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