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女性平等就业,我们应该注意什么?

2月21日,《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》下达。通知中进一步加大了对于妇女就业的促进和保护力度,用人单位应当对其中一些具体要求多加注意。

 

企业管理提示


文件第二条规定:“各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。”


规定非常清晰,从对外沟通角度可以总结为:


    禁止在招聘职位和招聘过程中出现性别相关的描述——本条款在劳动法、就业促进法和妇女权益保障法早已明确,目前市场上个别岗位描述中仍有“男性优先”、但已经非常少见;

    禁止以性别为理由拒绝录用妇女或限制妇女就业——本条款在劳动法、就业促进法和妇女权益保障法早已明确,提示个别HR在面试之后与女候选人沟通“本岗位不适合女性、但某岗位也许更适合你”的套路在被禁止的范围之内;

    不得询问妇女婚育情况——第一次明确要求,也是业务或HR在面试中经常会问到的问题,现在已经明确禁止;

    不得将妊娠测试作为入职体检项目——第一次明确要求,请各用人单位自查注意;

    不得限制生育、不得提高妇女录用标准——本条款在就业促进法和妇女权益保障法早已明确,提示个别业务在面试中会提示员工“希望能够多少年之内完全投入工作、不要因个人原因耽误个人职业生涯”的擦边球描述也在被禁止的范围之内。


文件确认了对于拒绝改正情况有1-5万元的经济罚则、更强调了通过媒体向社会曝光的管理方式,其力度超过以往平等就业的相关规定(劳动法、就业促进法与妇女权益保护法明确了可以通过诉讼或曝光等方式维护权益,但未约定罚则)。

 

对于赉擘斯的大部分合作伙伴来看,制度性或公开的性别歧视问题较少,更应注意的提醒公司所有同事注意自己的沟通方式。


提醒用人单位需要注意的是——


(1)     全面梳理内外部的招聘广告和文案,将其中有可能涉及到性别歧视的内容全部删除,部分公司在一些免费、冷门或本公司官网渠道的招聘文案长期未更新,应尽快排查;

(2)     尽快安排对所有面试人(基本也就是全体管理团队和业务骨干)的通知,一定要在宣讲、面试等环节避免出现有关性别的要求、不要提到禁止提问的问题,短期内在面试女候选人之前应当提示面试人注意相关规定(不要问婚育情况、不要提不能怀孕);在提示通知中,应当再次提示民族、种族、户籍、宗教信仰、健康(残疾人、特定疾病)、地域歧视等法律法规或公序良俗明确禁止的歧视范围;

(3)     作为目前社会的关注热点,一定要避免违法违规对于企业形象的影响,尤其是提醒业务团队,在公开场合如宣讲会等或小范围沟通场合如面试、短信/微信沟通等都应避免相关描述。

 

立法讨论


九部委联合发文的背景,可以说与近期放开二胎可能全面放开生育的国家政策紧密相连。在放在二胎政策并没有起到前期预见的效果情况下,全面放开、鼓励生育的舆论正在形成共识。在激烈的竞争形式下,部分企业考虑到可能进一步提高的女员工管理成本,而开始重新衡量自己的人才管理方式,进而做出符合市场利益的选择,也是市场规律的必然。


本次政策的出台能否起到真正促进女性就业的作用,目前确实有待观察,原因有二:


  1. 面试过程作为重要的削减雇主和员工信息差的过程,强行介入不允许问婚姻情况或生育计划,是能够真正维护女性权利、还是导致企业整体提高风险溢价降低女性整体就业;

  2. 企业对于部分岗位或工作有自己的战略安排,原本通过与员工约定可以确保匹配,强行介入不许约定,其结果是女性拥有更平等的机会还是企业宁可去雇佣能力差一些的男性而不是不能约定的女性;这些利益的考量虽然因为法律和形象不会宣之于口,但肯定存在于每个用工决策者的决策链中。


多年来,中国在性别平等领域取得了巨大的进步,中国女性就业率、相对收入和受教育程度多次得到联合国的肯定。但在更加推进平等就业这个问题上,是通过各种方式强制围堵企业,还是通过社会福利支持女性生育、通过男女更加平等的生育待遇平衡用工成本,或许从立法层面还可以有更多的考量维度。


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