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经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫


经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫


最近半年,政府不断出台政策刺激经济尤其是民营经济的发展。

 

老话说,缺什么补什么经济发展逐渐放缓的现状和媒体的多角度报道,让我们逐渐意识到,如果企业想可持续地走下去,必须要做出颠覆性创新。 

 

年初还不知道什么叫VUCA,到了年底,这种不确定性已经充斥在各个角落。 

 

如何面对、拥抱这种不确定性?如何让企业温暖地度过“寒冬”?

 


 

精细化管理的没落与自管理的兴起

 

经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫

 

现代企业管理方式的运用,源于20世纪汽车行业蓬勃发展。著名的福特制被广泛流传并运用,伴随着产生流水线、大工厂,大家努力的方向是如何让管理变得更精细、更有效,于是又有了泰勒制。在这样的管理方式中,企业主的理念是把人变成组织中的一个零件,员工只需要履行自己原有的任务。在出现问题时,则用更强硬、精细的管理让企业运行下去。

 

诸子百家中,法家作为以法制为核心思想的重要学派,强调“法、术、势”,认为国君要用强势、凌驾于臣下和人民智商的法令和手段,掌握政权。但处在同时代的道家,则强调大道无为、道法自然。“自管理”在道家中得到传扬。 

 

不同的理念和处理方式对大家的冲击是巨大的。随着市场环境发生变化,90后进入职场,不同理念和管理方式的冲击,让越来越多的企业发现,KPI的管理效果不再明显,科层制的组织结构正在让组织变得僵化……之前被广泛应用的精细化管理在逐渐失效。 

 

我们在想,在企业管理的问题上会不会有一种可能性,让我们退回一步来,放下居高临下的管理方式,减少管理的强度,逐渐引导员工使命驱动,为企业找到一种更加颠覆性的创新组织方式——敏捷组织。 

 

组织敏捷面临两大挑战

 

经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫

 

我们通过不断地与企业管理者的沟通和调研发现,企业对于组织敏捷的需求愈发迫切,但却因为有很多现实的问题挡路,而做不出行动和改变。我们看得到企业的痛,大体为两类: 


✔  第一类挑战:企业是否符合未来敏捷组织的要求,敏捷组织是不是适合本企业。 

✔  第二类挑战:很多实际的法律问题和现行企业管理的问题,是否能和敏捷组织匹配上。

 

我们希望针对这两个挑战,展开一些探讨。 

 

存量博弈中需要激发员工进行颠覆性创新 

 

经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫

 

上图是从1996年到2016年间,中国GDP增速和中国平均工资增速的对比。我们发现,在过去的20年的时间里,平均工资的增速长期高于GDP的增速。


首先要明确,这样的经济趋势与人力资本趋势是相匹配的,人的文化程度越高,便需要付更多的工资来买到更高的劳动价值。但不得不承认,随着时间的推移,社会在切蛋糕的过程中,工资的占比越来越高,由此带来的是企业负担越来越重,这个情况恐怕不可延续。 由此发展下去,直到有一天两者会粘合,公司增长率下降,蛋糕做大的速度变慢。分配方式随之从传统的增长性分配,转变为存量博弈——你的增长意味着我得少吃,这种情况下我们怎么再去做分配? 

 

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视角转向国际贸易。我们看到,从08年经济危机到现在,近十年间,国际贸易总额没有进一步提高。这意味着,整个世界都处在存量博弈中。蛋糕没有继续变大,每一分利润都必须通过激烈的市场竞争抢夺而来。VUCA时代下企业面对的环境错综复杂,传统的精益化已经无法解决企业生死存亡的问题。因为自上而下订立目标的节奏太慢了,再怎么优化流程,也不可能与市场和竞争对手达成同步。 

 

企业的触手在一线,像华为提出“提升一线决策力,决策力也代表承担责任”,也正是为了因应这种变化而做出的必须调整。是环境告诉了企业必须变化为自下而上的模式,从员工为老板服务到中后台为前台服务,甚至“法务也要有业务思维”。 

 

变革不再是奢侈品,而是必需品。

 

为了能够让一线可以推动业务的真正变革,不仅需要组织权利上的授权,更需要人力资源上的赋能,让一线员工有体制保证也有自发的动力去释放个人价值。体制保证,意味着对现有法律框架的灵活精巧的运用;自发动力,则要求企业可以综合多种方式帮助员工实现使命驱动。 

 

所以,在VUCA时代下,不是企业是不是适合敏捷组织,而是外部环境与内部人才要求企业,不得不做出敏捷的改变。

 

法律对敏捷组织的制约


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不管是社会发生的变化和经济运行情况,还是企业和员工的状态,都在要求我们做出改变,让企业的敏捷性提高。在这其中最为关键的,还是要让人做出改变。但了解劳动法律法规的人都知道,法律的现实情况对企业实际的需要产生了制约。这也许是很多企业想要变得更敏捷的时候,没法做出行动的内部原因。

 

我们以一个互联网企业员工的入职、在职、离职的完整过程为例。首先,中国劳动法律对于企业的要求是必须建立劳动关系。但随着互联网、共享经济理念的兴起和繁盛,用工边际成本的升高,不管是新兴的共享型、平台型经济,还是外包、商业合作,法律对其的态度,让企业在向敏捷的方向迈进道路上,纠结不已。 

 

这里不得不提到一个非常前沿的文件。今年广东省高院和省仲裁院出了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》,里面提到:网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质,原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等,建立了风险共担、利益共享的分配机制的,不应认定双方存在劳动关系。在我们看来,共享型、平台型的经济模式,政府在未来会逐渐开放认可。但在不知道未来到底哪天能来到时,我们依然有很多事情可以做。


员工在职的过程中,原则上一切的劳动合同的要素的变更都需要协商一致。这很容易导致工资刚性上涨,却很难对不符合岗位要求的员工协商,做下调的调整。企业和HR不断对绩效做优化和改变,就是希望企业变得更敏捷,同时降低成本和风险。这时,一套明确授权、分工,公平分享利润所得的与员工共赢制度,是企业迫切需要的。

 

在离职这个阶段,我们帮助过很多企业完成从规模性的调整到个案的处理。其实可以看到,基于法律的前提条件和要求,企业做出认定并解除员工是困难的。法律对于企业解除员工劳动合同设定了重重限制,但却对员工辞职甚至是不辞而别,约束力度不足。 

 

当前法律情形下,如何让敏捷落地


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要想实现敏捷,在当前的法律背景下,并非无事可做。激发组织向内和向外的突破,一些企业已经走在了前面。

 

 

目前,市场上对组织变革有了不少实践。像海尔大学、韩都衣舍、华为的内部创业机制、阿里的内部分成,都是很典型的项目制尝试。这种模式下,企业提供劳动保障和基本薪酬。 

 

有限合伙企业则可以说是项目制运作机制的升级版。公司内部项目随着它运行的更好之后,企业允许员工出去注册有限合伙企业,同时与企业保持劳动关系,这时,企业就变成了一个投资公司,员工与企业之间转变为明确的服务关系。从而规避了劳动法对员工和企业之间权利义务分配规定一些强制性条款。 

 

小企业和初创企业使用股权收益激励的比较多。但在这个过程中,随着公司逐渐做大、上市,企业对员工的激励效果会逐渐降低。 

 

德勤在《2017全球人力资本趋势》中提出未来组织的概念。从传统的科层制变成一个个的圈,每个员工在其中承担多种不同的角色,大家围绕着公司目标导向完成我们之间的合作。此时我们不再是一个人,而是汇集所有人意志的共同体。每个人在其中可以有更大的自主权和更灵活的方式去实现。 

 

最近新闻越来越多地曝出经济下行、企业裁员的消息。在“寒冬”的环境下,人力资源管理者更应关注的是,业务不饱和的情况下,怎么让人力资本活起来。结合配套的规章制度,人力资本输出和输入是一个组织向外突破边界的办法。

 

回到本源:沟通在一切管理之前

 

经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫


结合企业所处的时代和生命周期,我们需要通过与同事、老板充分的沟通,达成共识,推进组织敏捷。上图是赉擘斯一直强调的方法论,同样可以很好地运用在让敏捷落地这个场景下。首先是下方的依据和程序,这是执行敏捷的合法性保障。但需要注意的是,基础的合法性保障只占20%,而沟通则占到了80%的比例。 

 

陈春花教授曾在一次公开演讲中提到,公司内部优秀经验分享带来的企业价值,远高于老板频繁在外部演讲的效果。这是一个评价员工激励和沟通效果的关键指标。空谈沟通技巧,不如通过一些实际的方式,传达给员工实际的激励和文化,让制度不再仅仅是个制度。


经济“寒冬”,组织的敏捷变革已迫在眉睫 

 

很多企业在企业管理上已经非常敏捷,但未涉及到法律契约的部分。这里要提示大家,当人性受到考验的时候,我们需要法律契约作为基础保障。在赋能和心理学的基础上,将制度固定起来,逐渐形成良性循环,反哺企业文化,影响新员工,让组织在循环的过程中,可持续地向前发展。

 

 

*本文整理自:赉擘斯高级咨询顾问星光,在智享会2018年第六届企业员工关系年会上的发言



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在VUCA时代,快速变化的商业环境和个体的崛起,冲击着传统的固定用工模式。赉擘斯从提升企业用工灵活性和效率出发,以创新思维灵活运用劳动法支撑企业组织变革,构建弹性组织,同时配以优化企业绩效管理流程的工具,以及灵活科学的薪酬体系,为企业提升绩效提供整体解决方案 赉擘斯紧贴企业战略业务目标,引入多元化的用工模式为企业解决用工不灵活的难题;以敏捷绩效管理流程(如OKR)对接劳动法对不胜任工作的...
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